هدف: نظریه خودتعیین‌گری[1] نظریه‌ای جدید درباره انگیزه انسان و نیک‌زیستی است. این نظریه باور دارد که ارضای سه نیاز روانشناختی اساسی «خودمختاری[2]»، «شایستگی[3]» و «رابطه[4]»، همچنین محیط‌های حمایت کننده از این نیازها (به خصوص نیاز به خودمختاری) بر ایجاد انگیزه درونی، عملکرد و نیک‌زیستی انسان اثر دارد. هدف این پژوهش مروری، بررسی اثربخشی این نظریه در انگیزش و نیک‌زیستی انسان در چهار حوزه مهم خانواده، ورزش، سلامت‌روان و سازمان است.

روش: روش انجام کار، مرور کیفی پژوهش‌های در دسترس از سال ۱۹۹۵ تاکنون بوده است که در چهار حوزه مهم موثر بر کیفیت زندگی و نیک‌زیستی انسان یعنی خانواده، ورزش، سلامت روان و سازمان منتشر شده است.

یافته: یافته‌ها نشان می‌دهد که برآورده کردن نیازهای روانشناختی اساسی خودمختاری، شایستگی و رابطه و همچنین ایجاد محیط‌های حمایت کننده از این نیازها در افزایش عملکرد خانواده (رضایت از زندگی، رشد و تحول بهینه نوجوانان؛ تعارض کمتر بین کار و خانواده و پیش‌بینی کننده‌های نیک زیستی در خانواده مانند رضایت شغلی و خانوادگی)، ورزش (ایجاد انگیزه درونی و موفقیت)، سلامت روان (بهبود و تغییر رفتار بیمار و بهبود شرایط سالمندان) و سازمان (انگیزه کاری و سازگاری روان‌شناختی در شغل؛ افزایش سطح رفتارهای کاری مطلوب؛ افزایش مشارکت افراد در برنامه‌های ارزیابی عملکرد سازمانی؛ افزایش اشتیاق شغلی و کاهش فرسودگی شغلی؛ مشارکت کاری بیشتر؛ تعادل بین کار و زندگی؛ کاهش علائم جسمی در کار) اثر بخشی زیادی دارد.

نتیجه‌گیری: کاربردهای این نظریه بسیار متنوع و فراتر از حیطه‌های انتخابی این پژوهش است. انسان‌ها علی رغم پیشینه‌های گوناگون و تفاوت‌های فردی، دارای این سه نیاز روانشناختی اساسی هستند. بنابراین می‌توان اثربخشی این نظریه در انگیزش، عملکرد و نیک‌زیستی انسان را به سایر عرصه‌های زندگی‌اش تعمیم داد. تشابه و همراستایی این نظریه با سایر نظریه‌های جدید روانشناسی، مانند تئوری انتخاب[5] و روانشناسی مثبت[6] نیز می‌تواند تأییدگر اثربخشی این نظریه باشد.

مقدمه

نظریه خودتعیین‌گری(SDT)  نظریه‌ای کلان درباره انگیزه انسان، رشد و تحول شخصیت[7] و نیک‌زیستی[8] است (رایان و دسی[9]، ۲۰۰۰؛ رایان و دسی، ۲۰۱۷؛ رایان و دسی، ۲۰۱۹؛ رایان، دسی، وانستینکیست و سوننز[10]، ۲۰۲۱). این نظریه به ویژه بر رفتار ارادی یا خودتعیین شده و شرایط اجتماعی و فرهنگی که آن را ترویج می‌کند تمرکز دارد. نظریه SDT همچنین مجموعه‌ای از نیازهای روان‌شناختی اساسی و همگانی را مطرح می‌کند؛ یعنی نیازهای خودمختاری، شایستگی و رابطه که تحقق و برآورده شدن آن‌ها برای عملکرد حیاتی و سالم انسان بدون توجه به فرهنگ یا مرحله تحولی، لازم و ضروری تلقی می‌شود (رایان، ۲۰۰۹؛ رایان و دسی ۲۰۱۹).

نظریه خودتعیین‌گری یک «روانشناسی ارگانیسمی[11]» است (رایان و فردریک[12]، ۲۰۰۷) و یکی از اعضای خانواده نظریه‌های روانشناختی کل‌نگر از جمله ژان پیاژه و کارل راجرز. بنابراین فرض اصلی آن این است که افراد موجوداتی فعال با تمایلات ذاتی در جهت رشد و تکامل روانشناختی هستند. این ماهیت فعال انسان به وضوح در پدیده انگیزش درونی[13] مشهود است. این تمایل طبیعی از بدو تولد برای جست‌وجوی چالش‌ها، تازگی و فرصت‌هایی برای یادگیری در کودک آدمی آشکار می‌شود. همچنین در پدیده درونی‌سازی یا تمایل به طول عمرِ افراد برای پذیرش و تلاش برای ادغام اعمال و ارزش‌های اجتماعی که آن‌ها را احاطه کرده است، قابل مشاهده است (رایان، ۲۰۰۹). همچنین، از آنجایی که آگاهی بازتابی[14]، تسهیل کننده خودمختاری است، نظریهSDT  بر نقش ذهن‌آگاهی در خودنظم بخشی و تندرستی[15] تأکید می‌کند (رایان، دسی، وانستینکیست و سوننز، ۲۰۲۱).

گرچه گرایشات تحولی (رشدی) که زمینه‌ساز انگیزه درونی و درونی‌سازی است، تکامل یافته و در نتیجه «طبیعی» است، اما این بدان معنا نیست که این تمایلات تحت هر شرایطی قوی عمل می‌کند. در عوض، این تمایلات ذاتی نیازمند حمایت‌ها و عوامل رشدی خاصی از محیط اجتماعی فرد است (رایان، ۲۰۰۹). این عوامل رشدی در SDT به عنوان نیازهای روانشناختی اساسی[16] تعریف می‌شود، که به عنوان آن دسته از حمایت‌ها و رضایت‌مندی‌هایی تعریف می‌شود که برای رشد روانشناختی، یکپارچگی و سلامتی ضروری و لازم است (رایان و دسی، ۲۰۱۹؛ رایان و دسی ۲۰۲۰؛ رایان، دسی، وانستینکیست و سوننز، ۲۰۲۱)

در نظریه SDT سه نیاز روانشناختی اساسی وجود دارد؛ یعنی نیازهای خودمختاری، شایستگی و رابطه. هنگامی که این سه نیاز روانشناختی در یک زمینه اجتماعی حمایت و ارضا شوند، افراد سرزندگی، خودانگیختگی و نیک‌زیستی بیشتری را تجربه می‌کنند. برعکس، بی توجهی به این نیازهای روانشناختی اساسی یا ناکامی در برآورده‌سازی آن‌ها، منجر به کاهش خودانگیختگی شخصی و بیماری بیشتر می‌شود.

در واقع، انسداد یا بی‌توجهی به نیازهای اساسی روانشناختی، در سبب‌شناسی بیماری‌های روانی، ریشه بسیاری از اشکال آسیب‌شناسی روانی بوده است (رایان، ۲۰۰۹؛ رایان و دسی، ۲۰۱۹؛ رایان و دسی ۲۰۲۰؛ رایان، دسی، وانستینکیست و سوننز، ۲۰۲۱).

نظریه خودتعیین‌گری از طریق مجموعه‌ای از شش خرده نظریه یا نظریه‌های کوچکتر (رایان . دسی، ۲۰۱۷)، که با هم چهارچوب رسمی نظریه را تشکیل می‌دهند، توسعه و تحقیق شده است. هر خرده نظریه در ابتدا برای توضیح پدیده‌هایی که از تحقیقات تجربی و/یا میدانی بر روی عوامل مؤثر بر انگیزه انسان و عملکرد بهینه پدید آمده بودند، معرفی شد. در ادامه و به طور خلاصه، هر یک از این‌ خرده نظریه‌ها به ترتیب معرفی آن‌ها درنظریهSDT  فهرست و تعریف شد (رایان و دسی، ۲۰۲۰؛ رایان، دسی، وانستینکیست و سوننز، ۲۰۲۱)

1. نظریه ارزیابی شناختی[17] :(CET) نظریه ارزیابی شناختی (دسی و رایان، ۱۹۸۵؛ رایان و دسی، ۲۰۱۷؛ رایان و دسی، ۲۰۱۹) که در حوزه سازمانی مورد توجه اولیه قرار گرفت (گَاگن و دسی[18]، ۲۰۰۵) به این موضوع مربوط می‌شود که چگونه زمینه‌های اجتماعی و تعامل بین‌فردی، انگیزه درونی را تسهیل یا تضعیف می‌کند. انگیزه درونی به عنوان انجام کاری به خاطر خودِ آن کار تعریف می‌شود و در مورد فعالیت‌هایی مانند بازی، ورزش و اوقات فراغت اعمال می‌شود (فردریک و رایان، ۱۹۹۵). CET بر اهمیت خودمختاری و شایستگی برای حرکت درونی تأکید می‌کند و استدلال می‌کند رویدادهایی که تصور می‌شود از این حرکت درونی کم می‌کند، انگیزه درونی را نیز کاهش می‌دهد. CET به طور خاص به این موضوع می‌پردازد که چگونه عواملی مانند پاداش‌ها، ضرب‌الاجل‌ها، بازخورد و فشار، بر احساس خودمختاری و شایستگی تأثیر می‌گذارد و بنابراین انگیزه درونی را تقویت یا تضعیف می‌کند. همچنین توضیح می‌دهد که چرا برخی از ساختارهای پاداش، به عنوان مثال، انگیزه‌ بخش‌های مالی، در واقع انگیزه‌های بعدی را کاهش می‌دهند، پدیده‌ای که اغلب «اثر تضعیف کننده پاداش» نامیده می‌شود (رایان، ۲۰۰۹؛ رایان و دسی، ۲۰۲۰؛ رایان، دسی، وانستینکیست و سوننز، ۲۰۲۱). تحقیقات در کاربست این خرده نظریه نشان داده که CET چگونه می‌تواند به ما کمک کند تا کودکان در محیط‌های ورزشی با انگیزه باشند و از حضور و مشارکت خود لذت ببرند (ماندیگو و هولت[19]، ۲۰۰۰).

2. نظریه یکپارچگی ارگانیسمی[20] (OIT): نظریه یکپارچگی ارگانیسمی به فرآیند درونی‌سازی انگیزه‌های بیرونی مختلف می‌پردازد. در اینجا تمرکز بر تداوم و طیف درونی‌سازی است که از تنظیم بیرونی[21]، تا تنظیم درون‌فکن شده[22] گسترش می‌یابد (مولان، مارکلند و اینگلدو[23]، ۱۹۹۷؛ داینر، ۲۰۱۰)؛ مانند اینکه فرد به کارهایی ‌بپردازد تا از گناه اجتناب کند یا تأیید دیگران را دریافت کند. در ادامه این طیف، انگیزه می‌تواند به صورت همانند شده[24] و یکپارچه[25] نیز عمل کند. این شکل‌های مختلف تنظیم که می‌تواند به طور همزمان عمل کند، در خودمختاری نسبی خود متفاوت است، به طوری که تنظیم بیرونی[26] از انگیزه بیرونی[27] دارای کمترین شکل خودمختاری است و تنظیم یکپارچه[28] به عنوان خودمختار و مستقل‌ترین شکل انگیزه است (رایان و دسی، ۲۰۰۰؛ رایان و دسی، ۲۰۱۷؛ رایان و دسی، ۲۰۲۰).

تحقیقات SDT نشان می‌دهد که هر چه انگیزه فرد مستقل‌تر باشد، پایداری، عملکرد و نیک‌زیستی او در یک فعالیت یا در یک حوزه بیشتر است (رایان و دسی، ۲۰۰۰). این خرده نظریه همچنین پیشنهاد می‌کند که درونی‌سازی و یکپارچگی با حمایت‌های زمینه‌ای (محیطی) از سه نیازِ خودمختاری، شایستگی و رابطه تسهیل می‌شود. به این معنا که افراد در صورت داشتن حق انتخاب در کاری، کارآمدی در انجام آن کار و رابطه داشتن با کسانی که آن کار یا وظیفه را به فرد ارجاع می‌دهند، احتمال بیشتری برای درونی کردن و یکپارچه شدن با آن عمل یا ارزش دارند. تحقیقات قابل توجه در سراسر جهان نشان می‌دهد که سلامتی و عملکرد بیشتر با درونی‌سازیِ بیشتر شیوه‌های فرهنگی همراه است (رایان، ۲۰۰۹؛ رایان و دسی، 2000؛ رایان و دسی، ۲۰۱۹؛ رایان، دسی، وانستینکیست و سوننز، ۲۰۲۱). در این راستا در تحقیقات مقایسه‌ای جالبی که بین دانشجویان آمریکایی و آلمانی در سال ۱۹۹۹ انجام شد، معلوم شد که دانشجویان آلمانی که به ویژه بر اهداف درونی متمرکز بودند، از نیک‌زیستی بالایی برخوردار بودند، در حالی که برعکس این امر برای تمرکز بر اهداف بیرونی صادق بود (اشموک، کَسِر و رایان[29]، ۲۰۰۰).

3. نظریه جهت‌گیری‌های علیتی[30] :(COT) نظریه جهت‌گیری‌های علیتی (دسی و رایان، ۱۹۸۵؛ رایان و دسی، ۲۰۱۷؛ رایان و دسی، ۲۰۱۹؛ رایان، دسی، وانستینکیست و سوننز، ۲۰۲۱)، تفاوت‌های فردی را در نحوه جهت‌گیری افراد به جنبه‌های مختلف محیط در تنظیم رفتار توصیف می‌کند. هنگامی که فرد خودمختار محور باشد، به آن‌چه که مورد علاقه اوست گرایش نشان می‌دهد و با همخوانی عمل می‌کند. زمانی که فرد کنترل‌گرا باشد، در درجه اول رفتار خود را با جهت‌دهی به کنترل‌های اجتماعی و پاداش‌های احتمالی تنظیم می‌کند.

زمانی که فرد غیرشخصی‌گرا باشد، بر عدم کنترل یا شایستگی شخصی خود تمرکز می‌کند.COT  همچنین برای توضیح این‌که چگونه پیش‌آیندها یا محرک‌های قبلی، جهت‌گیری‌های خاصی را در افراد فعال می‌کند و بر انگیزه بعدی تأثیر می‌گذارد، مورد استفاده قرار می‌گیرد (رایان، ۲۰۰۹؛ رایان و دسی، ۲۰۱۷). دو مطالعه، شباهت‌های بین نظریه جهت‌گیری‌های علیتی (COT) و نظریه اجتماعی شناختی دستاورد دوئِک و لگت (1988) را بررسی کردند (رایان، ۲۰۰۹؛ کوزینر و زوکرمن[31]، ۱۹۹۴). همچنین پژوهشی دیگر با هدف ایجاد و اعتبار سنجی مقیاس جهت‌گیری‌های علیتی در محیط کار مبتنی بر نظریه خود تعیین‌گری انجام شد که نشان داد نتایج از ساختار سه عاملی خودمختاری، کنترل و جهت‌گیری‌های علیتی غیرشخصی حمایت می‌کند (هالواری و اولافسِن[32]، ۲۰۲۰).

4. نظریه نیازهای اساسی روانشناختی[33] (BPNT): نظریه نیازهای اساسی روانشناختی (دسی و رایان، ۲۰۰۲) مفهوم نیازهای اساسی را با همبستگی مستقیم آن‌ها با سلامتی توضیح می‌دهد. BPNT معتقد است که هر یک از نیازها تأثیرات مستقلی بر سلامتی دارد و علاوه بر این تأثیر هر رفتار یا رویدادی بر نیک‌زیستی تا حد زیادی تابعی از روابط آن با ارضای نیاز است. تحقیقات روی BPNT نشان می‌دهد که ارضای نیاز کل (هر سه نیاز باهم)، باعث تفاوت‌های فردی در سلامت و تندرستی شده و همچنین پیش‌بینی کننده نوساناتِ سلامتی درون فرد در طول زمان است (رایان، ۲۰۰۹؛ رایان و دسی، ۲۰۱۷؛ رایان و دسی، ۲۰۱۹؛ رایان، دسی، وانستینکیست و سوننز، ۲۰۲۱). برای مثال نتایج یک پژوهش که نقش منحصر به فرد احساس ناامنی (در دوره کووید) و نیازهای روانشناختی و همچنین تعامل پویا آن‌ها را در پیش‌بینی سلامت روان بررسی می‌کرد، نشان داد که ارضای نیازهای روان‌شناختی برای خودمختاری، شایستگی و رابطه فقط یک کالای لوکس نیست، بلکه ارضای این نیازها در مواقع ناامنی برای سلامت حائز اهمیت است. در حالی که ناکامی در ارضای این نیازها یک عامل خطر برای ناسازگاری در مواقع بحران است (ورموت، واترشوت، موربی، شروویِن، سوننز، وانستینکیست و رایان[34]، ۲۰۲۱). تأثیر ارضا و بی‌توجهی به نیازهای روانشناختی در زمینه‌های متفاوتی از جمله در حین فعالیت بدنی (گونل و کروکر[35] ، ۲۰۱۳) و در میان دانشجویان پزشکی بررسی شده (نوفلد، موسیره و مالین[36]، ۲۰۲۰). نتایج پژوهش ورموت و همکاران نشان داد که بی‌توجهی به نیازهای روانشناختی که هنگام فعالیت بدنی تجربه می‌شود به درک نیک‌زیستی و بیماری در ورزشکاران کمک می‌کند. همچنین نتایج پژوهش نوفلد و همکاران نشان داد که ارضای نیازهای روانشناختی در کاهش استرس درک شده توسط دانشجویان پزشکی تأثیر مثبت داشته است.

5. نظریه محتوای هدف[37] :(GCT) تحقیقات منتهی به خرده نظریه محتوای هدف (رایان و دسی، ۲۰۱۷؛ رایان و دسی، ۲۰۱۹؛ رایان و همکاران، ۲۰۲۱) نشان داده است که مادی‌گرایی و ​​سایر اهداف بیرونی مانند شهرت یا وجهه، باعث افزایش ارضای نیازها نمی‌شوند و بنابراین نیک‌زیستی را تقویت نمی‌کنند، حتی زمانی که فرد در دستیابی به آن‌ها موفق باشد (نیمیک و رایان[38]، 2009). در مقابل، اهدافی مانند روابط صمیمانه، رشد شخصی، یا کمک به جامعه برای ارضای نیاز مفید است و بنابراین سلامت و تندرستی را تسهیل می‌کند. GCT همچنین برای چگونگی چهارچوب‌بندی اهداف به کار گرفته شده است.

شواهد نشان می‌دهد اهدافی که در جهت اهداف درونی چهارچوب‌بندی شده‌اند، بهتر از اهدافی که بر نتایج بیرونی متمرکز شده‌اند، مورد پایبندی فرد قرار می‌گیرد (وانستینکیست، لنز و دسی[39]، 2006).

6. نظریه انگیزه روابط انسانی[40] (RMT): درSDT، رابطه یکی از سه نیاز اساسی روانشناختی است. نظریه انگیزش روابط (دسی و رایان، ۲۰۱۴؛ رایان و دسی، ۲۰۱۷؛ رایان و همکاران، ۲۰۲۱)، ششمین خرده نظریه SDT  در رابطه با کیفیت روابط نزدیک و پیامدهای آن‌هاست. RMT پیشنهاد می‌کند که نیاز به رابطه و ارتباط برقرار کردن ذاتی است و افراد را متمایل می‌کند که به طور ارادی درگیر روابط نزدیک شوند. عواملی که منبع علّیت درک شده درونی را برای تعاملات اجتماعی تضعیف می‌کند، مانند هر عاملی که نشان می‌دهد دیگری استقلالی برای برقراری رابطه ندارد، از احساس وابستگی می‌کاهد. ارضای هر سه نیاز اساسی روانشناختی (خودمختاری، شایستگی و رابطه در روابط، با دلبستگی ایمن‌تر، اصالت و اتکای عاطفی و همچنین شادابی و تندرستی خاص رابطه همراه است. در واقع، RMT نشان می‌دهد که ارضای نیاز در مقابل ناکامی، تا حد زیادی روابط واسطه بین حمایت‌های اجتماعی و نتایج سلامت روانی است. حمایت شریک عاطفی از نیاز به خودمختاری طرف مقابلش در رابطه، نه تنها تسهیل کننده سایر نیازهای روانشناختی شریک حمایت گیرنده می‌شود، بلکه باعث به وجود آمدن اتکای عاطفی، شفافیت و عدم تدافع در رابطه نیز می‌شود. این نظریه همچنین بیان می‌کند که حمایت از نیاز به خودمختاری اطرافیان نزدیک، نیازهای اساسی اهداکننده را نیز برآورده می‌کند. در چنین وضعیتی، فرد حمایت کننده از نیاز طرف مقابل، بیشتر از فرد دریافت کننده حمایت، احساس نیک‌زیستی می‌کند. بر این اساس، حمایت متقابل از نیاز به خودمختاری، به طور ویژه‌ای ارضای نیازهای روانشناختی اساسی هر دو شریک عاطفی و پویایی روابط مثبت‌تر در طول زمان را تسهیل می‌کند. در نهایت، تحقیقات SDT نشان می‌دهد که وقتی نیازهای رابطه و خودمختاری در مقابل یکدیگر قرار می‌گیرند، مانند احترام و توجه مشروط یا نگاه ابزاری داشتن، کیفیت روابط و سلامتی را تضعیف می‌کند. همچنین باعث اثرات بدی می‌شود که اغلب به روابط دیگر تعمیم می‌یابد (رایان، ۲۰۰۹؛ رایان و دسی، ۲۰۱۹؛ رایان و همکاران، ۲۰۲۱). پژوهش‌ها درباره انتقال موفق دانش‌آموزان تیزهوش از مدرسه به دانشگاه نشان داده که  محیط‌های یادگیری مدارس و دانشگاهِ دانش‌آموزان تیزهوش و همچنین تأثیر افراد کلیدی (رابطه با والدین، همسالان و معلمان) نقش مهمی در تسهیل یا ممانعت از داشتن احساس خودتعیین‌گری دانش‌آموختگان تیزهوش و در نتیجه سازگاری و موفقیت آن‌ها ایفا کرده است (آلموخامبتُوا و هرناندز-تورانو[41]، ۲۰۲۰). پژوهش‌ها همچنین نشان می‌دهد، محیط خانه و خانواده (روابط مبتنی بر حمایت والدین از نیازِ رابطه فرزندان) به توسعه و حفظ خود نظم‌بخشی بچه‌ها کمک می‌کند (گرولنیک، کورُسکی و گورلند[42]، ۱۹۹۹).

این شش خرده نظریه (که در ابتدا پنج خرده نظریه بودند) با هم SDT را تشکیل می‌دهند و گزاره‌های خاصی را در حوزه‌های متعددی ارائه می‌کند که نسبت به آزمایش‌های بیشتر  و اصلاحات باز و گشوده هستند (رایان و دسی، ۲۰۱۷). این نظریه تحقیقات و بحث‌های بسیار متنوع و بی‌شماری را در زمینه‌های مختلف به راه انداخته است (رایان، ۲۰۰۹)؛ مانند اهداف، همسویی و نیک‌زیستی مثبت (شلدون و کَسِر[43]، ۲۰۰۱)، ارضای نیازهای روانشناختی و نیک‌زیستی ذهنی در گروه‌های اجتماعی (شلدون و بِتِن‌کورت[44]، ۲۰۰۲)، حمایت از خودمختاری و ارضای نیازها در انگیزه و نیک‌زیستی ورزشکاران ژیمناست (گاگن، رایان و بارگمن[44]، ۲۰۰۳)، به کارگیری نیازهای اساسی روانشناختی در محیط تحصیلی (نیمیک و رایان[45] ، ۲۰۰۹)، انگیزه و خودمختاری در مشاوره، روان‌درمانی و تغییر فتار (رایان، لینچ، وانستینکیست و دسی[46]، ۲۰۱۱)، آسیب‌پذیری و رشد روانشناختی (وانستینکیست و رایان، ۲۰۱۳)، انتخاب‌های خودمختارانه و پیامدهایش در اواخر نوجوانی (کوزوکو و زیمسِک[47]، ۲۰۱۳)، سرسختی ذهنی در ورزش (ماهانی، گوچیاردی، تومانیس و مالت[48]، ۲۰۱۴) و صدها نمونه پژوهش دیگر از عرصه‌های متفاوت زندگی. نظریه خودتعیین‌گری علاوه بر مشارکت نظری، پیامدهای عملی بی‌شماری برای حوزه‌هایی مانند آموزش و پرورش، مراقبت‌های بهداشتی، کار، سازمان، فرزندپروری، مذهب، پایداری، روان‌درمانی و زمینه‌های ورزش/تمرینات جسمانی دارد. این نظریه همچنین، تحقیقات کاربردی قابل توجه و مداخلات متعددی از جمله آزمایشات بالینی کنترل شده در زمینه‌های مختلف ایجاد کرده است (رایان، ۲۰۰۹؛ رایان و همکاران، ۲۰۲۱).

مقاله حاضر به دنبال آن است تا با بررسی مقاله‌های مرتبط با نظریه خودتعیین‌گری، چگونگی و گستره اثربخشی این نظریه در انگیزش و نیک‌زیستی انسان را در قلمروهای مهم زندگی‌اش نشان دهد. به این منظور چهار حوزه مهم زندگی انسان، یعنی خانواده، ورزش، سلامت‌روان و سازمان انتخاب شد تا اثربخشی نظریه خود‌تعیین‌گری در انگیزش و نیک‌زیستی انسان مورد بررسی قرار گیرد. علت انتخاب این چهار حوزه، اهمیت هر یک در کیفیت زندگی انسان و نقشی است که در افزایش نیک‌زیستی فرد می‌تواند داشته باشد.

روش‌شناسی پژوهش

الف) روش پژوهش

این مقاله از نوع مروری نظام‌مند است. این نوع مقاله بر روی یک سوال تمرکز دارد و در طول مقاله سعی می‌­شود با ارائه‌­ی شواهد و تجزیه تحلیل موضوع به آن سوال اولیه پاسخ داده شود. نتیجه نهایی از میان تحقیقات متفاوتی بیرون کشیده شده است. روش تحقیق از نوع کتابخانه‌ای و ابزار تحقیق از نوع فیش‌برداری بوده است. در این مقاله، با مراجعه به همه منابع شناسایی شده (کتب و مقالات) که در روش نمونه‌گیری توصیف شده، مطالب مهم و مورد نیاز بر اساس سوال تحقیق در فیش‌های تحقیق، با بیان دقیق مشخصات منبع مورد استفاده، نوشته شد. اطلاعات جمع‌آوری شده که در فیش‌ها ثبت شدند با یک نظم منطقی دسته‌بندی شده در بخش مقدمه و یافته‌های این مقاله مروری با یک دسته‌بندی مناسب و منطقی ثبت شدند.

ب) نمونه و روش نمونه‌گیری

چگونگی دسترسی به مقالات مورد نظر برای این پژوهش از طریق موتور جستجوی اختصاصی وبسایت رسمی موسسه خودتعیین‌گری[49] و موتور جستجوی گوگل اسکولار[50] بوده است. معیارهای انتخاب مقالات شامل در دسترس بودن مقالات، حضور بنیانگذاران این نظریه (رایان و دسی) و سایر محققان پرکار این نظریه در مقالات، مقالات انجام شده در چهار حوزه انتخابی این مقاله (خانواده، ورزش، سلامت‌روان و سازمان)، حضور مقالات در سایت رسمی موسسه نظریه خودتعیین‌گری، مقالات چاپ شده در ژورنال‌های علمی و وجود کلید واژه‌های مد نظر بوده است. کلید واژه‌ها شامل نظریه خودتعیین‌گری، نیازهای روانشناختی اساسی،  ارضا و ناکامی نیازهای روانشناختی اساسی، انگیزه درونی، نیک‌زیستی روانشناختی، انگیزه خودمختار،[51] محیط حمایت کننده از نیاز، مراقبت سلامت،[52] کاهش وزن،[53] فعالیت جسمانی[54] و انگیزه کاری درونی[55] بوده است. تعداد ۶۷ مقاله و منبع، شامل ۳ کتاب مرجع، ۳ مقاله داخلی، ۵ پایان‌نامه و ۵۱ مقاله خارجی در این مقاله مروری مورد استفاده قرار گرفته است. تعداد مقالات در هر حیطه اصلی که در این مقاله به آن پرداخته شده در جدول شماره یک نشان داده شده است.

ج) روش تحلیل داده‌ها

روش انجام کار در این مقاله مروری، مرور کیفی پژوهش‌های انجام شده توسط سایر پژوهش‌گران بوده است. به مدت دو ماه (مهرو آبان ۱۴۰۰)، بیش از ۱۳۰ مقاله بر اساس معیارهای معرفی شده مرور شدند. در نهایت نزدیک به ۷۰ مقاله انتخاب و مطالب مقالات منتخب به شیوه کیفی جمع‌بندی شد. یافته‌ها با عنوان مقاله مرتبط بوده و از بیان نکته‌های پیچیده، پراکنده و بسیار فنی پژوهش‌های منتخب خودداری شده است و بیشتر به اصل مطلب و بررسی موضوعات مرتبط با سوال این مقاله مروری پرداخته شده است. در بخش تحلیل داده‌ها و یافته‌ها، به نظریه خودتعیین‌گری و تعدادی از خرده‌نظریه‌های شش‌گانه آن که در مقدمه توضیح داده شده، اشاره شده است.

یافته‌ها

در ادامه، این مقاله مروری به جمع‌بندی مطالب مقالات منتخب می‌پردازد. نیازهای روان‌شناختی اساسی مبتنی بر نظریه خودتعیین‌گری، به طور قابل‌ توجهی با نیک‌زیستی مرتبط است (دی‌هان، هیرای و رایان[56]، ۲۰۱۶). درجه ارضای سه نیاز اساسی- خودمختاری، شایستگی و رابطه – در فعالیت روزانه می‌تواند منجر به درک تغییرات روزانه در نیک‌زیستی شود. همچنین مشخص شده که فعالیت‌های اجتماعی که به ارضای نیاز رابطه کمک می‌کند، بهترین پیش‌بینی کننده نیک‌زیستی است، که شامل گفتگوی معنادار و احساس درک و قدردانی شدن توسط شرکای عاطفیِ در تعامل بوده است (ریس، شلدون، گبل، روسکو و رایان[57]، ۲۰۰۰). به طور مثال، تعدادی از مطالعات نشان داده که رفتار اجتماعی با افزایش نیک‌زیستی مرتبط است. یافته‌ها نشان می‌دهد که رفتار اجتماعی فارق از این‌که رودررو باشد یا مجازی، باعث بهبود نیک‌زیستی در فرد می‌شود. یعنی رفتار اجتماعی است که اصالت دارد و نه شیوه (واقعی یا مجازی) آن. رفتار اجتماعی باعث ایجاد عاطفه مثبت، معنا‌داری و سرزندگی بیشتر می‌شود. همچنین افراد پس از یک رفتار اجتماعی، می‌توانند در کار یا فعالیتی دیگر، عملکرد بهتری داشته باشند. همچنین اگر نیازهای شایستگی و خودمختاری فرد ارضا شود، باعث اثرات مثبت رفتار اجتماعی بر نیک‌زیستی فرد نیز می‌شود (مارتلا و رایان[58]، ۲۰۱۶). حتی یافته‌ها نشان داده وقتی شرکای عاطفی از نیاز خودمختاری یکدیگر حمایت می‌کنند، طرفین ادعا می‌کنند که خودپنداره واقعی آن‌ها به خودپنداره آرمانی آن‌ها نزدیک‌تر می‌شود. این یافته زمانی مورد توجه‌ می‌شود که راجرز[59] قبلاً پیش‌بینی کرده بود اختلافات بین خودپنداره آرمانی و واقعی در یک نفر به طور منفی با نیک‌زیستی او مرتبط است. (لینچ، گواردیا و رایان[60]، ۲۰۰۹).

نیک‌زیستی از نگاه نظریه خودتعیین‌گری یعنی توجه به سه نیاز روانشناختی خودمختاری، شایستگی و رابطه، ارضای آن‌ها و فراهم کردن محیط‌ها و زمینه‌های حمایتی از ارضای این سه نیاز برای افراد (رایان و دسی، ۲۰۰۰؛ رایان و دسی، ۲۰۱۷؛ رایان و دسی، ۲۰۱۹؛ رایان و همکاران ۲۰۲۱). این مقاله در ادامه به بررسی اثربخشی نظریه خود‌تعیین‌گری در انگیزش و نیک‌زیستی انسان در چهار حوزه مهم زندگی، یعنی خانواده، ورزش، سلامت‌روان و سازمان می‌پردازد.

الف) خانواده

اولین حیطه مورد بررسی، خانواده است. یکی دیگر از نتایج توجه به نیازهای روانشناختی اساسی و همچنین محیط‌ها و زمینه‌های حمایت کننده از نیازهای روانشناختی اساسی، بهبود عملکرد خانواده و روابط بین‌فردی درون آن است. یکی از مسائلی که خانواده‌ها با آن طرف هستند، وضعیت روانی تک‌تک اعضای خانواده هسته‌ای است که در خانواده گسترده شکل گرفته و اعضا با خود وارد خانواده می‌کنند. سبک دلبستگی یکی از این موارد است. ارضای نیازهای روانشناختی اساسی در رابطه، بین انواع دلبستگی و میزان رضایت از زندگی نقش واسطه‌ای دارد. یافته‌ها نشان داده که ارضای نیازهای بنیادین (نیاز به شایستگی، رابطه) در پیش‌بینی رضایت از زندگی توسط دلبستگی ایمن نقش واسطه‌ای ایفا می‌کند. بنابر یافته‌ها می‌توان گفت دلبستگی ایمن زمانی که با نیازهای اساسی همراه شود، رضایت از زندگی را پیش‌بینی می‌کند. همچنین دلبستگی اجتنابی و دلبستگی دوسوگرا از طریق ارضا و عدم ارضای نیازهای بنیادین، رضایت از زندگی را پیش‌بینی می‌کند (حیدری و همکاران، ۱۳۹۷).

یکی دیگر از موضوعات مهم در حوزه خانواده، سبک فرزند‌پروری است. مشخص شده که فرزندپروری بیش از حد حمایت کننده با مشکلات نیک‌زیستی روانشناختی فرزندان بزرگسال مرتبط است. فرزندپروری بیش‌ از حد حمایت کننده با ارضای نیازهای اساسی در میان بزرگسالان (نوظهور آمریکایی) رابطه منفی دارد، که نشان می‌دهد ممکن است فرزندپروری بیش ‌از حد حمایت کننده تهدیدی برای ارضای نیازهای خودمختاری، شایستگی و رابطه بزرگسالان نوظهور آمریکایی (در مقایسه با بزرگسالان نوظهور چینی) باشد (هانگ[61]، ۲۰۲۱). تأثیر راهبردهای فرزندپروری و عملکرد خانواده نیز به طور گسترده در مطالعه رشد سالم نوجوانان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته. نظریه خود تعیین‌گری این موضوع را از این جهت گسترش می‌دهد که اساس رشد و تحول بهینه در ارضای نیازهای روانشناختی قرار دارد. نوکیتو، مالاپونته و مالارا[62] (۲۰۲۰) رابطه بین عملکرد خانواده و برخی متغیرهای مرتبط از جمله انگیزه درونی، نیازهای اساسی روان‌شناختی، نیک‌زیستی و شیوه‌های آموزشی والدین را بررسی کرده‌اند. نتایج نشان داد که نیک‌زیستی درک شده توسط نوجوان با شیوه‌های حمایتی والدین و عملکرد بهتر خانواده مرتبط است.

عملکرد خانواده یکی دیگر از موضوعات مهم است. رابطه تعارض بین کار و خانواده، با برخی متغیرهای مرتبط مانند رضایت شغلی، انگیزه درونی، نیازهای روان‌شناختی اساسی و شیوه‌های آموزشی فرزندپروری نیز مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاکی از آن است که بین تعارض خانواده-کار و رضایت شغلی، هم در زنان و هم در مردان همبستگی منفی وجود دارد. شیوه‌های آموزشی والدین تحت تأثیر کیفیت تعارض کار با خانواده است و انگیزه درونی برای کار می‌تواند منجر به رضایت شغلی عالی شود. بین ارضای نیازهای روانشناختی اساسی و تعارض کار و خانواده نیز همبستگی منفی وجود دارد (سیرنو، ریکوتا و ریفولو[63]، ۲۰۲۰). همچنین، رابطه بین رضایت شغلی، رضایت خانواده و نیک‌زیستی عمومی در میان مدیران ارشد نیز یکی دیگر از مسائلی است که روی کیفیت عملکرد خانواده اثرگذار بوده است. در این حوزه، همبستگی بین رضایت شغلی، رضایت خانواده و نیک‌زیستی عمومی در مدیران با عملکرد بالا بررسی شده است. نتایج نشان داد، پیش‌بینی‌کننده‌های اصلی نیک‌زیستی، توانایی خانواده برای مقابله با استرس (از عامل رضایت خانواده) و از عامل رضایت شغلی؛ جنبه‌های بیرونی مانند شرایط مادی شغل و ثبات شغل و از جنبه‌های درونی مانند تصدیق فرد و توانایی فرد در سازمان‌دهی کار خودش (از عامل رضایت شغلی) بوده است. همچنین مشخص شد که رضایت شغلی و خانوادگی، نیک‌زیستی عمومی را پیش‌بینی می‌کند، نه رضایت درونی (پرادناس، اویاندل، کوستا، روبیو و پائز[64] ، ۲۰۲۱).

ب) ورزش

حیطه دوم بررسی شده در این مقاله، موضوع بسیار مهمی است که در بسیاری از نظریه‌های مدرن روانشناسی از جمله روانشناسی مثبت به آن پرداخته شده است. ورزش و فعالیت بدنی نقش مهمی در شادمانی و نیک‌زیستی انسان دارد (لیمبومرسکی، ۲۰۰۷). در ادامه تاثیر نظریه خودتعیین‌گری در انگیزش و نیک‌زیستی انسان در حوزه ورزش بررسی شده است. انگیزه نقش بسیار تعیین‌کننده‌ای در تعقیب انواع هدف (از جمله اهداف ورزشی به منظور رسیدن به سلامتی و شادمانی) و در نتیجه رسیدن به نیک‌زیستی از طریق موفقیت و دستاورد دارد (سلیگمن[65]، ۲۰۱۱). نظریه خود‌تعیین‌گری معتقد است که درک انگیزه انسان مستلزم در نظر گرفتن نیازهای روانشناختی اساسی (شایستگی، خودمختاری و رابطه) است. مفهوم نیازهای روانشناختی منجر به این فرضیه می‌شود که فرآیندهای تنظیمی انگیزشی مختلف که زیربنای تعقیب اهداف است، به طور متفاوتی با عملکرد مؤثر و نیک‌زیستی رابطه دارد. زمینه‌های اجتماعی و تفاوت‌های فردی که از ارضای نیازهای اساسی حمایت می‌کند، فرآیندهای رشد طبیعی از جمله رفتار با انگیزه درونی و یکپارچه سازی درونی انگیزه‌های بیرونی را تسهیل می‌کند، در حالی که آن‌هایی که مانع نیازهای خودمختاری، شایستگی یا رابطه می‌شود با انگیزه، عملکرد و نیک‌زیستی ضعیف‌تر همراه است (دسی و رایان[66]، ۲۰۰۰).

در این راستا، نقش محیط‌ها و زمینه‌های حمایت کننده از نیاز و انگیزش در عملکرد ورزشی بسیار مطالعه شده است. بررسی نقش شرایط اجتماعی-محیطی در حمایت از ارضای نیازهای روانشناختی اساسی در مقابل خنثی سازی آن‌ها نشان می‌دهد که این موضوع به نوبه خود بر عملکرد روانی و نیک‌زیستی یا بیماری فرد تأثیر می‌گذارد. در پژوهشی، معلوم شد که وقتی محیط ورزشکار (مربی و والدین) از نیاز به خودمختاری او حمایت کند، این موضوع پیش‌بینی کننده ارضای نیازهای اوست و برعکس وقتی مربی رفتار کنترل‌گرانه‌ای با ورزشکار دارد، این موضوع مسدود شدن یا بی توجهی به نیازهای روانشناختی اساسی او را پیش‌بینی می‌کند. مهم است که بدانیم، وقتی ادراک ورزشکار این است که نیازهایش ارضا و برآورده شده‌اند، این خود پیش‌بینی کننده پیامدهای مثبت مرتبط با مشارکت ورزشی (سرزندگی و عاطفه مثبت) در اوست، در حالی که بی توجهی به نیاز، پیش‌بینی کننده مداوم پیامدهای ناسازگارانه (اختلال در غذا خوردن، فرسودگی شغلی، افسردگی، عاطفه منفی و علائم فیزیکی) در اوست. علاوه بر این، ادراک ورزشکاران از بی‌توجهی یا مسدود شدن نیازهای روانشناختی خود، به طور قابل توجهی با برانگیختگی فیزیولوژیکی آشفته (سطوح بالا از ایمونوگلوبولین آ ترشحی قبل از تمرین) مرتبط بوده است (بارتولومئو، تومانیس، رایان، بوش و توگرسن[67]، ۲۰۱۱).

بنابراین، زمانی که زمینه اجتماعی حامی خودمختاری باشد، افراد انگیزه می‌یابند تا فعالیت‌های مهم را درونی کنند، در حالی که وقتی زمینه و محیط کنترل‌کننده و دستوری است، انگیزه خودمختار ضعیف می‌شود. در پژوهشی دیگر که در میان شناگران رقابتی انجام شد، سه متغیرِ ادراک شناگر از رفتارهای بین فردی مربیان (حمایت از خودمختاری آن‌ها در مقابل کنترل)، پنج شکل تنظیم انگیزش (فقدان انگیزش، بیرونی، درون‌فکن شده، همانند شده، درونی) و پشتکار بررسی شد. نتایج نشان داد که تجربه روابط کنترل‌گرانه، شکل‌های غیرخودمختار انگیزش (تنظیمات بیرونی و فقدان انگیزش) را تقویت می‌کند. سطوح بیشتری از انگیزه خودمختار زمانی رخ داد که روابط مربیان از خودمختاری شناگر حمایت کرد. افرادی که در زمان 1 انواع انگیزه‌های خودمختار را از خود نشان دادند، هم در زمان 2 (10 ماه بعد) و هم در زمان 3 (22 ماه بعد) پایداری بیشتری در تمرینات از خود نشان دادند. افرادی که در زمان 1 بی‌انگیزه شده بودند، بالاترین میزان فرسودگی را در زمان 2 و 3 داشتند. تنظیمِ انگیزش درونی شده، پیش‌بینی کننده قابل توجهی برای تداوم در زمان 2 بود اما در زمان 3 غیر قابل توجه شد. انگیزه بیرونی، پیش‌بینی کننده قابل توجهی از رفتار در زمان ۲ نبود، اما در زمان 3 با پشتکار همبستگی منفی داشت (پلتیر، فورتیر، والراند و بریر[68]، ۲۰۰۱).

پژوهش‌های مبتنی بر نظریه خودتعیین‌گری بر روی عملکرد، انگیزه و نیک‌زیستی ورزشکاران بسیار زیاد است. در یکی دیگر از این تحقیقات، مشخص شد که وقتی ورزشکاران جوان ادراکشان این است که مربیان و والدین از ارضای نیازهای روانشناختی‌ اساسی‌شان حمایت می‌کنند، ‌این موضوع بر انگیزه و نیک‌زیستی آن‌ها تاثیر مثبت می‌گذارد. مطالعات روی ورزشکاران ژیمناست نشان می‌دهد حمایت‌های والدین و مربیان از ارضای نیازهای ورزشکاران جوان، با انگیزه پایدار و روزانه ورزشکار همبستگی دارد. همچنین انگیزه روزانه و ارضای نیاز روانشناختی در حین تمرین بر نیک‌زیستی ورزشکاران تأثیر می‌گذارد. نتایج نشان داده که انگیزه روزانه، پیش‌بینی کننده نیک‌زیستی قبل از تمرین است و تغییرات در نیک‌زیستی از قبل تا بعد از تمرین به طور سیستماتیک با ارضای نیاز تجربه شده در طول تمرین متفاوت است. همچنین نشان می‌دهد حمایت بزرگسالان از نیازهای ورزشکاران نوجوان بسیار در عملکرد و نیک‌زیستی آن‌ها اهمیت دارد (گَگنِ، رایان و بارگمن[69]، ۲۰۰۳).

در پژوهش دیگری که روی مادرانی که ورزش می‌کنند انجام شد، مادرانی را که عمدتاً به شکل گروهی ورزش می‌کردند، آن‌هایی که عمدتاً به شکل انفرادی ورزش می‌کردند و آن‌هایی که به طور مساوی به شکل گروهی و انفرادی ورزش می‌کردند، در سه زمینه مقایسه شدند. سه زمینه شامل این موارد بود: (الف) ارضای نیازهای روان‌شناختی اساسی (خودمختاری، شایستگی، و رابطه)، (ب) انگیزه ورزش خودمختار و (ج) نیک‌زیستی روانی. نتایج مشخص کرد که ورزش کردن عمدتاً به شکل گروهی یا به شکل ترکیبی (گروهی و انفرادی)، در مقایسه با ورزش انفرادی، باعث ارضا و رضایت بیشتر نیازهای روان‌شناختی اساسی و انگیزه ورزش خودمختار بوده است (لاول، گوردون، مولر، مولگرو و شارمن[70]، ۲۰۱۶).

ج) سلامت روان

حیطه سوم بررسی شده در این مقاله، سلامت روان است. یکی دیگر از نتایج توجه به نیازهای روانشناختی اساسی و همچنین محیط‌ها و زمینه‌های حمایت کننده از نیازهای روانشناختی، تاثیر آن بر روی سلامت جسمی و روانشناختی فرد است. مطالعات نشان می‌دهد ارضای نیازهای روانشناختی پیش‌بینی کننده خلق مثبت بالا و خلق منفی پایین در گروه، داشتن انگیزه درونی برای فعالیت‌های گروهی و تعهد بالا به گروه است (شلدون و بتن‌کورت[71] ، ۲۰۰۲). همچنین پژوهشی که در میان دانش‌آموزان دبیرستانی انجام شد نشان داد نیازهای اساسی روان‌شناختی ارضا نشده، باعث به وجود آمدن اهداف ناشفافِ زندگی، عدم تصمیم‌گیری شغلی و تقویت پرخاشگری در اواخر نوجوانی می‌شود (کوزوکو و سیمسِک[72]، ۲۰۱۳).

استرس و پریشانی یکی دیگر از موضوعات مهم در سلامت روان است. در راستای نقش محیط حمایت کننده از نیازهای روانشناختی، پریشانی دانشجویان پزشکی همواره یک نگرانی فزاینده در آموزش پزشکی بوده است. پرداختن به این موضوع مستلزم درک جامعی از عوامل موثر بر استرس دانشجویان در دانشکده‌های پزشکی است. مطالعه‌ای نیز بر اساس نظریه خود تعیین‌گری انجام داده‌اند که در آن، همبستگی نسبی بین ذهن آگاهی، تاب‌آوری، نیازهای روانشناختی اساسی و استرس درک شده دانشجویان پزشکی مورد بررسی قرار گرفت. یافته‌های این مطالعه نشان می‌دهد در حالی که ذهن‌آگاهی و تاب‌آوری ویژگی‌های مهمی برای نیک‌زیستی دانشجویان پزشکی است، مزایای حمایتی آن‌ها از استرس ممکن است زمانی که نیازهای روان‌شناختی اولیه دانشجویان در دانشکده پزشکی ناکام می‌شود، کاهش یابد. بنابراین پرداختن به جنبه‌های بالقوه ضروری محیط یادگیری، برای کمک به کاهش استرس دانشجویان و ارتقای نیک‌زیستی آن‌ها توصیه می‌شود (نوفلد، موسیر و مالین[73]، ۲۰۲۰).

شرایط خاص پرفشار و بیماری‌های همه‌گیر نیز بر روی سلامت روان تاثیر دارد. اخیراً در سراسر جهان، در پی اقدامات متنوعی که برای جلوگیری از انتشار ویروس کووید ۱۹ انجام شده، بسیاری از این اقدامات باعث گسست و اخلال ناگهانی در روال روزانه افراد شده، در نتیجه عدم اطمینان قابل توجهی را برای افراد به وجود آورده و همچنین به طور بالقوه ارضای نیازهای روانشناختی اساسی افراد (خودمختاری، شایستگی و رابطه) را مختل کرده است. پژوهشگران با تکیه بر نظریه نیازهای سلسله مراتبی مازلو و نظریه خود‌تعیین‌گری پژوهشی انجام دادند و نقش منحصر به فرد احساس ناامنی و نیازهای روانشناختی و همچنین تعامل پویا آن‌ها را در پیش‌بینی سلامت روان مورد بررسی قرار دادند. یک نمونه بزرگ و ناهمگن از ۵۱۱۸ بزرگسال در طول ده روز اول دوره قرنطینه در فلاندر، بلژیک جمع‌آوری شد. یک نمونه فرعی به تعداد ۸۳۵ نفر نیز در طول موج دوم، یک هفته بعد در تحقیق شرکت کردند. تحلیل‌های رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که احساس ناامنی، رضایت از نیاز و ناکامی نیاز، همه به طور مستقل شاخص‌های مختلف مثبت (رضایت از زندگی، کیفیت خواب) و منفی (علائم افسردگی، اضطراب) سلامت روان را با شواهد سیستماتیک کم برای تعامل بین پیش‌بینی‌کننده‌ها پیش‌بینی می‌کنند. در نهایت، نتایج نشان داد که همبستگی بین احساس ناامنی و کاهش همزمان و آینده‌نگر سلامت روان تا حدی با ارضای نیاز و ناکامی نیاز واسطه می‌شود، به‌ویژه ناکامی نیاز روان‌شناختی که پیش‌بینی کننده تغییرات در سلامت روان در طول زمان است. به طور کلی، یافته‌ها نشان می‌دهد که ارضای نیازهای روان‌شناختی برای خودمختاری، شایستگی و رابطه فقط یک کالای لوکس نیست، بلکه ارضای این نیازها در مواقع ناامنی نیز حائز اهمیت است، در حالی که ناکامی نیاز یک عامل خطر برای ناسازگاری در چنین مواقعی است (ورموت، واترشوت، موربی، کاپ-دیدر، شروین، سوننز، رایان و وانستینکیست[74]، ۲۰۲۱).

در حوزه سلامت روان، مطالعاتی نیز در زمینه ذهن‌آگاهی انجام شده است. در این راستا مشخص شده که افراد ذهن‌آگاه به رویدادها و تجربیات جاری به شیوه‌ای پذیرا و با دقت، توجه و جهت‌گیری می‌کنند. افراد ذهن‌آگاه ارزیابی استرس خوش‌خیم‌تری دارند و استفاده کمتری از راهبردهای کنار آمدن اجتنابی می‌کنند. این افراد از کنار آمدن فعالانه بیشتر استفاده می‌کنند. یعنی پاسخ‌های انطباقی‌تر به استرس و کنار آمدن فعالانه از طریق ذهن‌آگاهی باعث نیک‌زیستی بیشتر در افراد می‌شود (وینشتین، براون و رایان[75]، ۲۰۰۹).

کاهش وزن یکی دیگر از موضوعات مرتبط با سلامت روان است که میلیون‌ها انسان در سال به دلایل شخصی یا پزشکی به دنبالش می‌روند. اعتقاد بر این است که حمایت اجتماعی به موفقیت کاهش وزن کمک می‌کند، اما نوع حمایت دریافتی به ندرت ارزیابی می‌شود. نظریه خود‌تعیین‌گری نشان می‌دهد که حمایت از خودمختاری یک فرد سودمند است و درونی‌سازی انگیزش خودمختار را تسهیل می‌کند. حمایت از خودمختاری، پیش‌بینی کننده بهتر کاهش وزن است در حالی که برخی از شیوه‌های دستوری حمایت، مانع پیشرفت کاهش وزن است (گورین، پاورز، کوشتنر  و وینگ[76]، ۲۰۱۴).

مطالعات این حوزه تا تغییر رفتار، درمان بیماران و کیفیت نگه‌داری از سالمندان مقیم نیز گسترش یافته است. مطالعاتی که روی تغییر رفتار بیماران انجام شده (رفتارهای مثبتی که منجر به بهبودشان شود مانند پیروی از رژیم غذایی و دارویی و سایر موارد خواسته شده برای بهبودی یا کاهش علائم) نشان می‌دهد، که اگر بیماران به طور مستقل انگیزه داشته باشند، تغییر رفتارشان موثرتر و ماندگارتر است. یعنی هرگاه پزشکان و کادر درمان از نیاز به خودمختاری بیمار حمایت کنند، تغییرات موثرتر و ماندگارتر شده. این بررسی نشان داد که بین ارضای نیاز روانشناختی و انگیزه خودمختار با نتایج سلامتی مفید، رابطه مثبت وجود دارد (نِگ، تومانیس، توگرسن، دسی، رایان، دودا و ویلیامز[77]، ۲۰۱۲). در همین راستا، پژوهش‌ها نشان می‌دهد، انگیزه خودمختار و انتخاب آزادانه بیماران با مشارکت آن‌ها در درمان نیز همبستگی مستقیم دارد.

یافته‌ها نشان می‌دهد از میان سه عامل انگیزه خودمختار، اتحاد درمانی و حمایت درک شده از خودمختاری از طرف درمانگر، انگیزه خودمختار در مقایسه با اتحاد درمانی، پیش‌بینی‌کننده‌ای قوی‌تری برای نتیجه درمان است، و احتمال دستیابی به بهبودی و کاهش شدت افسردگی پس از درمان را بیشتر می‌کند. بیمارانی که درمانگران خود را به عنوان حامی خودمختاری بیشتر درک می کردند، انگیزه خودمختار بالاتری را گزارش کردند (زورُف، کوستنر، موسکوویتز، مک‌براید، مارشال و بگبی[78]، ۲۰۰۷).

محیط حمایت کننده از نیازهای روانشناختی در درمان بیماری‌ها نیز بررسی شده. توجه به نیاز خودمختاری و  انگیزه درونی، نقشی پیش‌بینی کننده در موفقیت درمان در برنامه نگه‌داری متادون دارد. انگیزه درونی و حمایت از خودمختاری درک شده توسط بیمار با پایبندی بهتر به درمان همراه است و این موضوع با آزمایش‌های ادرار منفی، حضور و غیاب و دستیابی به دوزهای متادون در خانه نشان داده شده، در حالی که انگیزه خارجی این نتایج را افزایش نمی‌دهد (زِلدمن و رایان[79] ، ۲۰۰۴).

در یکی از آخرین مطالعات انجام شده، دیده شده که «آزادی انتخاب» بر نیک‌زیستی و سلامت روان سالمندان مقیم مؤسسه (محل اقامت سالمندان و خانه‌های سالمندان) تأثیر داشته است، به ویژه در طول فعالیت‌های اوقات فراغت. مطابق با نظریه خودتعیین‌گری، نتایج نشان داد که ارضای نیازهای روانشناختی اساسی (خودمختاری، شایستگی، رابطه) با نیک‌زیستی سالمندان همبستگی مثبت دارد، گرچه یافته‌ها اهمیت آزادی انتخاب را برای ارتقای چنین رفاهی در زمینه فعالیت‌های اوقات فراغت برای هر یک از فرهنگ‌ها نشان نداده است (تانگ، وانگ و گورین[80]، ۲۰۲۱).

همچنین در مطالعه‌ای متفاوت، شواهد نظری و تجربی مربوطه نشان داده که تخریب زیست‌محیطی می‌تواند در ارضای نیازهای ایمنی/امنیت، شایستگی، رابطه و خودمختاری تداخل ایجاد کرده و در نتیجه باعث نیک‌زیستی پایین‌تر شود. همچنین، محیط‌ها و رفتارهای زیست‌محیطی پایدار می‌تواند باعث برآورده شدن این نیازها و در نتیجه ارتقای نیک‌زیستی در افراد شود. سه راه برای این موضوع پیشنهاد شده؛ تغییر ارزش‌های افراد از اهداف مادی و بیرونی به اهداف درونی، کمک به افراد برای داشتن سبک زندگی داوطلبانه ساده و حمایت از خواسته‌های مردم برای «وفور زمانی[81]» است (کاسر[82]، ۲۰۰۹).

د) سازمان

حیطه چهارم و آخری که در این مقاله مروری مورد بررسی قرار گرفته، سازمان است، آن هم به این دلیل که تقریبا همه انسان‌ها وقت قابل ملاحظه‌ای از زمان خود را در انواع و اقسام سازمان‌ها می‌گذرانند. نظریه خودتعیین‌گری، نظریه‌ای درباره انگیزش انسان است که از مفاهیمی استفاده می‌کند که برای روانشناسی سازمانی نیز مفید و حیاتی است. از جمله این مفاهیم، ​​انواع و کیفیت انگیزش و نیازهای روانشناختی اساسی است. علاوه بر این، این نظریه به عوامل اجتماعی-محیطی اشاره می‌کند که هم بر ارضا و ناکامی نیازهای اساسی روانشناختی و هم بر انواع انگیزه تأثیرگذار است. عوامل اجتماعی-محیطی به شیوه‌های اشاره دارد که همکاران، سرپرستان و مدیران در سازمان با استفاده از آن شرایطی را در محل کار ایجاد می‌کنند که می‌تواند تعیین کننده مهم انگیزه، عملکرد و سلامت کارکنان باشد.

علاوه بر این، نظریه خودتعیین‌گری تفاوت‌های فردی را برجسته می‌کند که بر درجات ارضای نیازهای اساسی و انواع انگیزه‌ای که کارکنان از خود نشان می‌دهند نیز تأثیر می‌گذارد. این چارچوب نظری در 15 سال گذشته به طور فزاینده‌ای در چهارچوب سازمان مورد توجه قرار گرفته است و اهمیت نیازهای اساسی روانشناختی و نوع انگیزه کاری را در تبیین رابطه عوامل محیط کار با رفتارهای کاری، نگرش‌های کاری و سلامت شغلی نشان می‌دهد (اولافسن و دسی[83]، ۲۰۲۰).

مطالعات گذشته در سازمان‌های آمریکایی از نظریه خودتعیین‌گری حمایت کرده‌اند که در آن جو‌های کاری حامی خودمختاری، پیش‌بینی کننده ارضای نیازهای اساسی شایستگی، خودمختاری و رابطه است، که به نوبه خود پیش‌بینی کننده انگیزه کاری و سازگاری روان‌شناختی در شغل است. (دسی، رایان، گگن، لئون، اوسونوف و کورناژوا[84]، ۲۰۰۱). امروزه نظریه خودتعیین‌گری، توجه گسترده‌ای را در حوزه‌های آموزش، مراقبت‌های بهداشتی و ورزش به خود جلب کرده است. امروزه نظریه خود تعیین‌گری به عنوان یک نظریه انگیزش در محیط سازمان به کار می‌رود و با نظریه‌های رفتار سازمانی ارتباط دارد (گگن و دسی[85]، ۲۰۰۵).

طبق نظریه خود تعیین‌گری، کارکنان با توجه به کار خود می‌توانند انواع مختلفی از انگیزه را تجربه کنند. وجود انواع مختلف انگیزه در سازمان بسیار مهم است، به خصوص وقتی در مقایسه با مقررات کنترل شده در سازمان (انگیزه درون‌فکن شده و انگیزه بیرونی)، انگیزه خودمختار (انگیزه درونی و انگیزه همانند شده) منجر به انبوهی از نتایج مثبت فردی و سازمانی می‌شود. علیرغم این پدیده تجربی تأیید شده، مدیران از پیامدهای انگیزش در محل کار و شیوه‌هایی که می‌تواند از طریق ارضای نیازهای روانشناختی منجر به تقویت انگیزش خودمختار شود، بی‌اطلاع می‌مانند. در تحقیقی، پیشینه پژوهشی مربوطه برای آشکار کردن مزایای به کارگیری اصول نظریه خودتعیین‌گری در سازمان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و راه‌حل‌هایی پیشنهاد شد. نتایج این بررسی مدیران را تشویق می‌کند تا انگیزه خودمختار را در محیط کار ارتقا بدهند. این کار از دو طریق شدنی است؛ ارزیابی انگیزه کارکنان برای یک نتیجه خاص؛ و با ساختار دادن به سه عنصر محیط کار (طراحی شغل، روابط بین فردی/ راه‌بری و جبران خدمات و مزایا) به گونه‌ای که تسهیل‌گر ارضای نیازهای روانشناختی اساسی ( خودمختاری، شایستگی و رابطه) آن‌ها باشد (مانگانلی، تیبالت، فارست و کارپنتیر[86]، ۲۰۱۸).

اکثر مطالعات مربوط به کار و سازمان درباره نظریه خودتعیین‌گری یا بر ارضای نیازهای روانشناختی اساسی یا بر روی انواع انگیزه‌های کاری هنگام مطالعه فرآیندهای انگیزشی در کار متمرکز شده‌اند. معدود مطالعاتی که هر دو مکانیسم را همزمان در نظر گرفته‌اند، معمولاً فرض می‌کنند که ارضا یا ناکامی نیازهای روانشناختی اساسی، پیش‌نیاز انواع مختلف انگیزه‌های کاری است. با این وجود، جهت‌پذیری این رابطه در مطالعات قبلی مرتبط با محل کار به صراحت مورد آزمایش قرار نگرفته است. در مطالعه‌ای اخیر، روابط بین حمایت مدیر از نیازهای روانشناختی اساسی کارکنان، ارضای نیازهای روانشناختی اساسی در کار و انگیزه کاری مورد بررسی قرار گرفت. تحلیل طولی نشان داد که حمایت مدیر از نیاز‌های روانشناختی مدیران به طور مستقیم با ارضای نیازهای روانشناختی اساسی کارکنان همبستگی دارد اما مستقیماً با انگیزه کاری مرتبط نیست.

علاوه بر این، نتایج نشان داد که ارضای نیازهای روانشناختی اساسی با انگیزه کاری در طول زمان مرتبط است و نه برعکس. علاوه بر این، رابطه غیرمستقیم بین حمایت مدیر از نیازهای روانشناختی کارکنان و انگیزه کاری از طریق ارضای نیازهای روانشناختی اساسی یافت شد. این یافته‌ها پیامدها و بازتاب‌های مهمی برای آینده دارند (اولافسن، دسی و هالواری[87]، ۲۰۱۸)

کارکردهای سامانه مدیریت منابع انسانی در سازمان مانند جبران خدمات و مزایا و ارزیابی عملکرد نقش مهمی در انگیزش کارکنان دارد. در این راستا، همبستگی بین پول و انگیزه برای دهه‌ها موضوع مورد بحث بوده است، به ویژه در بنگاه‌های اقتصادی. پژوهشی که روی کارمندان بانک انجام شد نشان می‌دهد میزان پرداخت و عدالت توزیعی درک شده کارکنان درباره دستمزدشان با ارضای نیاز و انگیزه کاری درونی آن‌ها همبستگی ندارد، اما عدالت رویه‌ای درباره پرداخت بر این متغیرها تأثیرگذار است. حمایت مدیر از نیازهای کارکنان مهم‌ترین عامل برای ارضای نیاز کارکنان و ارتقا دهنده انگیزه کاری درونی آن‌ها بوده است. نتایج نشان داده که پاداش‌های پولی، انگیزه درونی را افزایش نمی‌دهد. به نظر می‌رسد که این امر بازتاب‌ها و پیامدهای عمیقی برای سازمان‌هایی دارد که نگران انگیزه دادن به کارکنان خود هستند (اولافسون، هالواری، فورست و دسی[88]، ۲۰۱۵).

عامل تأثیرگذار دیگر در انگیزش کارکنان، کیفیت ارزیابی عملکرد نیروهای انسانی است. نظریه خود تعیین‌گری، ارضای نیازهای روانشناختی اساسی را محرک اصلی انگیزه فردی می‌داند. تحقیقات مبتنی بر نظریه خودتعیین‌گری نشان می‌دهد که انگیزه‌های بیرونی در محیط کار دارای محدودیت‌های مهمی است و نیازهای اساسی روان‌شناختی فرد باید برآورده شود تا درونی‌سازی انگیزه‌های سازمانی رخ دهد و انگیزه‌های درونی‌شده منجر به بالاترین سطوح رفتارهای کاری مطلوب ‌شود. در پژوهشی مشخص شد که به طور متوسط، کارکنانی که اعلام کرده بودند از برآورده شدن نیازهای روانشناختی خود احساس رضایت دارند، انگیزه درونی قوی‌تر داشتند و مشارکتشان در برنامه‌های ارزیابی عملکرد سازمانی بیشتر بود. یعنی، انگیزه درونی قوی‌تر و یکپارچه شدن با مقاصد سازمان، پیش‌بینی کننده افزایش حضور و مشارکت در برنامه‌های ارزیابی عملکرد بود. این یافته‌ها بالاتر و فراتر از تأثیر تجربه کاری و دانش کارکنان مرتبط با فعالیت‌های ارزیابی عملکرد در سازمان بود. همچنین معلوم شد که انگیزه‌های بیرونی با رفتارهای مربوط به ارزیابی عملکرد هیچ رابطه معناداری نداشت. نتایج همچنین نشان می‌دهد که ارزش ارزیابی عملکرد باید برای کارکنان روشن شود تا تعامل و حمایت متقابل را بین شرکت‌کنندگان در برنامه ارزیابی عملکرد به حداکثر رساند. در مجموع، این پژوهش می‌تواند دلیلی باشد برای مدیران تا از نظریه خودتعیین‌گری برای ایجاد انگیزه در بین کارکنان و بالا بردن مشارکت آن‌ها در برنامه‌های ارزیابی عملکرد استفاده کنند (سوپ[89]، ۲۰۲۱).

وقتی صحبت از سازمان می‌شود، غیر از کارکردهای سازمانی که در بالا مورد بررسی قرار گرفت، توجه به سلامت، کیفیت زندگی و نیک‌زیستی کارکنان نیز از موضوعات مهم در سازمان است. در این حوزه یکی از پدیده‌های منفی، فرسودگی شغلی است که بر سلامت و نیک‌زیستی کارکنان اثر منفی دارد. تحقیقی که روی معلمان دوره ابتدایی در شهرستان خوی انجام شده نشان داد، بین مؤلفه‌های انگیزش خودمختار در آموزش، با فرسودگی و اشتیاق شغلی معلمان رابطه وجود دارد. به عبارتی سطوح بالای انگیزش شغلی خودمختار در آموزش به پیامدهای مثبتی مانند افزایش اشتیاق شغلی و کاهش فرسودگی شغلی می‌انجامد (عظیم‌پور و علیلو، ۱۳۹۶). همچنین پژوهش نشان می‌دهد، سبک راه‌بری حمایت کننده از خودمختاری کارکنان، با مشارکت کاری بیشتر و فرسودگی شغلی کمتر کارکنان همبستگی دارد. معلوم شد که راه‌بری کنترل کننده با ایجاد و افزایش فرسودگی شغلی همراه است (سارماه، بروئک، شراورس و گرمیز[90]، ۲۰۲۱).

در این راستا، سازمان‌ها می‌توانند نقشی اساسی در بالا بردن کیفیت زندگی و نیک‌زیستی کارکنان خود داشته باشند یا به آن‌ها کمک کنند تا ضمن انجام وظایف خود، بین کار و زندگی خود تعادل ایجاد کنند و در حفظ نیک‌زیستی و سلامتی خود کوشا باشند. در تحقیقی جالب اثر تعطیلات آخر هفته در مقایسه با روزهای هفته و اثر کار در مقایسه با تجربیات غیر کاری، بر روی خلق و خو و سایر شاخص‌های نیک‌زیستی در نمونه‌ای متشکل از مردان و زنان کارگر در مشاغل مختلف بررسی شد. فرض بر این بود که هم تعطیلات آخر هفته و هم زمان‌های غیرکاری با افزایش نیک‌زیستی همراه است و این روابط عاملی واسطه‌ای برای ارضای بیشتر نیازهای خودمختاری و رابطه است. نتایج نشان داد که برای کارگران زن و مرد، فعالیت‌های آخر هفته و تجربیات غیرکاری با چندین شاخص نیک‌زیستی همراه است و این روابط تا حدی یا به طور کامل عاملی واسطه‌ای برای ارضای نیازهای روان‌شناختی اساسی است (رایان، برنشتاین و براون[91]، ۲۰۱۰).

مورد دیگری که در حوزه سلامت کارکنان مورد توجه بوده، علائم جسمی بدون توضیح پزشکی و غیبت‌های ناشی از آن در کار بوده. علائم جسمی، یا تجربه علائم فیزیکی بدون توضیح پزشکی، با ناتوانی عملکرد و کیفیت پایین زندگی همبستگی دارد. پیامدهای بار علائم جسمی فراتر از فرد است و جامعه را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد. این موضوع خود را در استفاده بیشتر از خدمات پزشکی و بهره‌وری شغلی کمتر نشان می‌دهد. پژوهشگران با تکیه بر نظریه خودتعیین‌گری و پژوهشی که در میان کارمندان نروژی انجام دادند دریافتند که اگر ادراک کارکنان این باشد که مدیرانشان از نیازهای روان‌شناختی اساسی (خودمختاری) آن‌ها حمایت کنند، ممکن است منجر به سطوح پایین‌تری از علائم جسمی در کار (خستگی عاطفی، قصد ترک خدمت و غیبت) همراه باشد، چرا که وجود محیطی حمایتگرانه‌ از نیازها تا حدی باعث ترویج انگیزه خودمختار در کار می‌شود. این یافته‌ها نه تنها مکانیسم نظری را شناسایی می‌کند که ممکن است تا حدی منشأ علائم جسمی در کار را توضیح دهد، بلکه مدلی را نیز ارائه می‌کند که توسط آن عوامل اجتماعی-زمینه‌ای و انگیزشی بر نتایج مهم مرتبط با کار تأثیر می‌گذارد. این یافته‌ها همچنین اهمیت ایجاد و بسط مداخلات در محل کار را نشان می‌دهد که حامی و پشتیبان ارضای نیازهای اساسی روان‌شناختی است (ویلیامز، هالواری، نیمیک، سوربو، اولافسن و وستبای[92]، ۲۰۱۴).

در راستای حفظ و ارتقای سلامتی کارکنان بسیاری از کارفرمایان برنامه‌های سلامت کارکنان ایجاد می‌کنند تا کارکنان را تشویق کنند، سلامتی خود را بهتر مدیریت کنند، تا هزینه‌ها کاهش یافته و بهره‌وری کارکنان افزایش یابد. هدف برنامه‌های سلامت، مشارکت و ترویج رفتارهای سالم در افراد است. با این حال، مشخص نیست که آیا برنامه‌های سلامت تحت حمایت کارفرما، مشارکت کارکنان را در رفتارهای سالم تحریک می‌کند یا خیر. مطالعات موردی تأثیر عوامل شخصی و زمینه‌ای، مانند اهداف سلامتی، راحتی، و تعادل بین کار و زندگی را در مشارکت کارکنان در برنامه‌های سلامت در محل کار مشخص کرده‌اند.

نتایج نشان می‌دهد، فرهنگ سلامت موجود در شرکت، بر رفتار مشارکت سلامت کارکنان تأثیری حیاتی و برجسته دارد و نگرش نسبت به رفتارهای بهداشتی و خودکارآمدی فرد نیز در مشارکت افراد در برنامه‌های سلامت تأثیرگذار بوده است (هولدن[93]، ۲۰۲۱).

مطالعات مبتنی بر نظریه خودتعیین‌گری همچنین نشان می‌دهد که حمایت و پشتیبانی همکار و سرپرست، پیش‌بینی کننده نیک‌زیستی و سرزندگی در کارکنان است (هارپر[94]، ۲۰۲۱).

یکی دیگر از کارهای بسیار مهمی که سازمان‌ها می‌توانند برای ارتقای نیک‌زیستی کارکنان خود انجام بدهند، فراهم کردن بستر مناسب برای معنادار شدن کار برای کارکنان است. اهمیت کار معنادار برای کیفیت زندگی کاری با تحقیقاتی تأیید شده است که اهمیت خود را هم از نظر انگیزه، نیک‌زیستی و تعهد کارکنان و هم از نظر نتایج سازمانی مانند قصد ترک کار، رفتار شهروندی و رضایت مشتری نشان می‌دهند. در توضیح این‌که چه چیزی کار را معنادار می‌کند، نظریه خودتعیین‌گری چهارچوب نظری قوی ارائه می‌کند و کار معنادار را به ارضای نیازهای روانشناختی انسان ربط می‌دهد. بر این اساس، پژوهشی در میان نمونه بزرگی از کارگران کشور شیلی انجام شد. نتایج نشان داد که احساس خودمختاری به صورت آینده‌نگرانه‌ای کار معنا‌دار بعدی را بالاتر و فراتر از دو نیاز دیگر (شایستگی و رابطه) پیش‌بینی می‌کند (مارتلا، گومز، اونانو، آرایا، براوو و اسپیجو[95]، ۲۰۲۱).

ویروس کرونای جدید و همه‌گیری کووید-۱۹، تغییرات بی‌سابقه‌ای را در سراسر جهان در همه حوزه‌های زندگی به‌ویژه در محل کار ایجاد کرده است. این موضوع بر شرکت‌ها و مدیریت منابع انسانی[96] آن‌ها پیامدها و تأثیراتی داشته است. سازمان‌ها مجبور شده‌اند با بررسی بسیاری از موضوعات عملیاتی و راهبردی به سرعت به این موضوع پاسخ دهند تا بتوانند اثرات این همه‌گیری را مدیریت کنند. مدیریت منابع انسانی با مدیریت افراد برای مقابله با استرس و ادامه کار (حتی از راه دور) در صورت لزوم، نقش اساسی را ایفا می‌کند و به سازمان‌ها کمک می‌کند تا در زمان حال و آینده غیرقابل پیش‌بینی ناشی از قرنطینه گسترده، به حرکت و عملیات خود ادامه دهند. در پژوهشی با استفاده از تحلیل داده‌های ثانویه و با استفاده از نظریه خودتعیین‌گری به عنوان چهارچوب نظری، بازتاب‌های مدیریت منابع انسانی ارزیابی شد. این ارزیابی شامل اثرات آگاهی داشتن از تأثیر نیازهای روانشناختی اساسی خودمختاری، شایستگی و رابطه و همبستگی متقابل کارکنان بر توسعه پایدار مدیریت منابع انسانی در دوران همه‌گیری انجام شد. هدف این تحقیق بررسی شیوه‌های مدیریت منابع انسانی در دوره‌های پرچالشی مانند کووید-۱۹ بود. یافته‌های این تحقیق توصیه می‌کند که مدیریت منابع انسانی باید به کارکنانی که در تلاشند شایستگی‌های خود را از طریق آموزش، مشاوره و کوچینگ افزایش دهند کمک کند، زیرا این امر می‌تواند به تحقق اهداف و چشم‌انداز سازمان در دوران پس از همه‌گیری کووید-۱۹ کمک کند (اگل، استلا، ایهریوهانما و ایهناکو[97]، ۲۰۲۱).

همچنین، در پی همه‌گیری کووید-۱۹، سازمان‌ها در سراسر جهان مجبور شده‌اند عملیات کاری را به خانه‌های کارمندان خود منتقل کنند. این تغییر به طور چشمگیری محیط کاری و زندگی کارکنان را تغییر داده است و سؤالاتی را درباره تأثیرات این امر بر انگیزه کارکنان ایجاد کرده است. از آنجایی که سطوح انگیزه به بهره‌وری و نیک‌زیستی افراد مربوط می‌شود، بسیار مهم است که سازمان‌ها بدانند چگونه می‌توان انگیزه را در زمان دورکاری بالا نگه‌دارند تا بهره‌وری و نیک‌زیستی کارکنان حفظ شود.

پژوهشی مبتنی بر نظریه خودتعیین‌گری در میان کارکنان پنج شرکت مختلف در بخش‌های کسب و کاری دانش‌بنیان انجام شد. تحلیل‌ها نشان می‌دهد که دورکاری در هفت حوزه باعث کاهش انگیزه شده؛ فقدان تعامل اجتماعی، سطح شفافیت اطلاعاتی در سازمان، چالش‌هایی برای تعادل بین کار و زندگی، تغییر مسئولیت بین مدیران و کارکنان، مشکلات در دستیابی به پشتیبانی، جلسات دیجیتال و یادگیری. مطالعه شامل فهرستی از دستورالعمل‌های عملی به مدیران و کارکنان بوده که می‌تواند به آن‌ها در ایجاد انگیزه در زمان و زمینه دورکاری کمک کند.

توصیه به مدیران: راه‌های مختلفی را برای ایجاد تعامل اجتماعی با کارکنان آزمایش کنید و استمرار داشته باشید؛ تیم‌ها را با یکدیگر هماهنگ نگه دارید. به‌روزرسانی‌های هفتگی می‌تواند تضمین کند که تیم‌ها از بقیه شرکت جدا نیستند؛ شروع کننده گفتگو با آن‌ها باشید؛ در تیم‌ها شایستگی دیجیتال ایجاد کنید؛ کارکنان را تشویق کنید که شایستگی‌های دیجیتال خود را افزایش دهند؛ به نیازهای فردی توجه کنید؛ کمتر کنترلشان کنید اما در عین حال خود-راه‌بری را به آن‌ها آموزش دهید. روی بازده کارکنان تمرکز کنید، به کارکنان کمک کنید تا حد و مرزهای خود را تعیین کنند و تعادل کار و زندگی را رعایت کنند.

توصیه به کارکنان: زمانی را برای تأمل و تفکر اختصاص دهید؛ به پیشرفت‌هایی که انجام داده‌اید توجه کنید، اما در مورد حمایتی که احساس می‌کنید برای زمینه خاص برایتان ضروری است نیز فکر کنید. برای بهبود شایستگی‌های فنی خود وقت بگذارید. حتماً کارهای روزانه خود را برنامه‌ریزی و اولویت‌بندی کنید. مرزهای روشن بین کار و زندگی خصوصی را بیان کنید. مهارت‌های ارتباطات دیجیتالی خود را بهبود بخشید. اگر سازمان شما نکته‌ها یا منابعی را برای نحوه استفاده از ابزارهای دیجیتال ارائه می‌دهد، حتماً با آن‌ها تعامل داشته باشید. زندگی اجتماعی آنلاین فعال داشته باشید (دراسلیوس و پترسون[98]، ۲۰۲۱)

یافته‌های این مقاله مروری در جدول زیر خلاصه شده است:

بحث و نتیجه‌گیری

مقاله مروری حاضر سعی دارد به این سوال پاسخ دهد که «آیا نظریه خودتعیین‌گری در انگیزش و نیک‌زیستی انسان در چهار قلمرو خانواده، ورزش، سلامت‌روان و سازمان اثربخشی دارد؟» از این رو با مرور پژوهش‌های مربوط به این حوزه‌ها اثربخشی نظریه خود‌تعیین‌گری در انگیزش و نیک‌زیستی انسان مرور شده و یافته‌های گوناگون مورد بررسی قرار گرفت.

همان‌طور که بیان شد، نظریه خودتعیین‌گری(SDT)  نظریه‌ای فراگیر درباره انگیزه انسان و نیک‌زیستی است. این نظریه با معرفی سه نیاز روانشناختی اساسی (خودمختاری، شایستگی و رابطه) بیان می‌کند که برآورده شدن این نیازها و همچنین بهره‌مند شدن از محیط و روابط حامی این نیازها (و نه سد کننده آن‌ها)، به خصوص نیاز به خودمختاری، فارغ از این که فرد در چه فرهنگ یا مرحله تحولی زندگی می‌کند، لازم و ضروری است.

این مقاله با مرور تحقیقات انجام شده در حوزه‌های خانواده، ورزش، سلامت روان و سازمان به این نتیجه رسید که ارضای نیازهای روانشناختی و بهره‌مندی از محیط‌های حمایت کننده نیاز در همه موارد پیش‌بینی کننده حال بهتر افراد، برخورداری از انگیزش درونی (در برابر بیرونی) و تجربه کردن نیک‌زیستی است.

با توجه به یافته‌های ارزشمند از به کارگیری این نظریه در حوزه خانواده، می‌توان چنین نتیجه‌گیری کرد که ارضای نیازهای روانشناختی اساسی و ایجاد محیط حمایت کننده از این نیازها بر رضایت از زندگی، رشد و تحول بهینه نوجوانان، تعارض کمتر بین کار و خانواده و پیش‌بینی کننده‌های نیک زیستی در خانواده مانند رضایت شغلی و خانوادگی، تأثیر مستقیم و مثبتی دارد.

در حوزه ورزش دریافتیم که به‌کارگیری این نظریه در ورزش (فعالیت جسمانی)، روی انگیزه و نیک‌زیستی انسان دارای اثرات بسیار مثبتی است. برای مثال دیدیم که محیط حمایت کننده از نیاز به خودمختاری ورزشکار، پیش‌بینی کننده ارضای نیازهای اوست. همچنین، وقتی زمینه اجتماعی حامی خودمختاری باشد، این خود باعث درونی شدن انگیزه در افراد می‌شود و ‌این موضوع بر انگیزه و نیک‌زیستی آن‌ها تأثیر مثبت می‌گذارد. در این بررسی فهمیدم که ورزش گروهی به دلیل ارضای نیاز روانشناختی اساسی رابطه، در مقایسه با ورزش انفرادی، باعث ارضا و رضایت بیشتر نیازهای روان‌شناختی اساسی و انگیزه ورزش خودمختار بوده است.

در حوزه سلامت روان فهمیدیم که ناکامی نیازهای روان‌شناختی در موقعیت‌های چالشی زندگی، عاملی مهم برای ناسازگاری در چنین مواقعی است. همچنین به اهمیت توجه به نیاز خودمختاری و انگیزه درونی در بهبود افراد بیمار و تغییر رفتارشان در دوره درمان پی بردیم. نکته مهم در اثربخشی و ماندگاری تغییرات، حمایت کادر درمان از نیاز به خودمختاری بیماران بوده است. مانند سایر حوزه‌ها (خانواده و ورزش) مشاهده کردیم که بین برآورده کردن نیازهای روانشاختی اساسی و محیط حمایت کننده از نیازها و انگیزه درونی، با نتایج مثبت و نیک‌زیستی در درمان بیماران و بهبود شرایط سالمندان، رابطه مثبت وجود دارد.

و نهایتاً در حوزه سازمان دیدیم که احساس رضایت از برآورده شدن نیازهای روانشناختی اساسی، محیط حمایت کننده از ارضای نیازهای روانشناختی اساسی و درونی کردن انگیزه (انگیزه خودمختار) بر ابعاد متفاوت و متنوعی از کارکردهای سازمانی اثرات مثبتی دارد که نهایتاً منجر به نیک‌زیستی انسان‌ها می‌شود. این اثرات مثبت شامل انگیزه کاری و سازگاری روان‌شناختی در شغل، افزایش سطح رفتارهای کاری مطلوب، افزایش مشارکت افراد در برنامه‌های ارزیابی عملکرد سازمانی، افزایش اشتیاق شغلی و کاهش فرسودگی شغلی، مشارکت کاری بیشتر، تعادل بین کار و زندگی، کاهش علائم جسمی در کار و بسیاری موارد دیگر بوده است.

حتی یافته‌ها در دوره بیماری کووید-۱۹ نیز یافته‌های قبلی را در حوزه‌های مختلف از جمله سلامت روان و سازمان تأیید کرده است.

بر اساس بررسی‌های انجام شده در این مقاله مروری می‌توان چنین نتیجه‌گیری کرد که برآورده شدن نیازهای روانشناختی اساسی، محیط حمایت کننده از ارضای نیازها و درونی کردن انگیزه (انگیزه خودمختار) در افراد در هر چهار حوزه خانواده، ورزش، سلامت و سازمان منجر به نتایج مثبت و به طور کل باعث ارتقای انگیزه و نیک‌زیستی انسان بوده است.

همچنین با توجه به تنوع و گستره تحقیقات انجام شده مبتنی بر نظریه خودتعیین‌گری در کشور‌ها، فرهنگ‌ها، قومیت‌ها و حوزه‌های مختلف زندگی، می‌توان چنین نتیجه گرفت که نیازهای روانشناختی اساسی (خودمختاری، شایستگی و رابطه) در میان تمامی انسان‌ها وجود دارد و شاید با اطمینان بتوان گفت که این نیازها، ژنتیکی هستند و فرقی هم نمی‌کند که اهل کجا باشیم و چه ویژگی‌های جمعیت شناختی داشته باشیم.

همزیستی این نظریه با نظریه‌های جدیدتر روانشناسی مانند تئوری انتخاب[99] و روانشناسی مثبت[100] می‌تواند روند کشف و شناسایی عوامل ایجاد نیک‌زیستی در عرصه‌ها و حوزه‌های مختلف زندگی را سرعت دهد و یافته‌های ارزشمندتری را در این دوره پرآشوب زندگی برای نسل بشر به ارمغان آورد.

نوشته اثربخشی نظریه خود‌تعیین‌گری در انگیزش و نیک‌زیستی انسان اولین بار در رای مانا. پدیدار شد.

“Avoidant Leaders: Ignoring Employee Development and Succession Planning”

نگارنده: دکتر امیر پهلو‌نژاد 

زمان تنظیم مقاله: 1404/08/16

چکیده مقاله

در بسیاری از سازمان‌ها، مدیران ارشد و مدیرعامل‌ها به‌جای راه‌بری مبتنی بر شایستگی و توسعه، از روی ترس، محافظه‌کاری، یا نگرانی از ترک نیروها، از ارائهٔ بازخورد واقعی، ارزیابی عملکرد و قرار دادن مدیران در مسیرهای جدی توسعه پرهیز می‌کنند. آن‌ها با «باج مدیریتی»، مسئولیت‌ها و ارتقاءها را بدون طی فرایندهای شایستگی و بدون توسعهٔ مدیران واگذار می‌کنند. این الگوی راه‌بری، گرچه لزوماً سمی یا آسیب‌رسانی عمدی نیست، اما به‌شدت زیان‌آور است؛ زیرا فرهنگ توسعه را از بین می‌برد، شایسته‌سالاری را تضعیف می‌کند، سکوت سازمانی را افزایش می‌دهد و چرخه‌ای از خروج استعدادها، بی‌انگیزگی و افت عملکرد ایجاد می‌کند.
این مقاله، با بهره‌گیری از تجربهٔ حرفه‌ای نویسنده به‌عنوان مشاور ارشد منابع انسانی و کوچ توسعه مدیران، و نیز اتکا به شواهد پژوهشی حوزه‌های «راه‌بری»، «سکوت سازمانی»، «ارزیابی عملکرد» و «مدیریت استعداد»، تحلیل می‌کند که چگونه راه‌بریِ اجتناب‌ کننده از بازخورد و توسعه می‌تواند سلامت سازمان را در میان‌مدت و بلندمدت تهدید کند. همچنین مجموعه‌ای از راهکارهای ساختاری و رهبری‌محور برای جلوگیری و اصلاح این الگو پیشنهاد می‌شود.

مقدمه

در تجربهٔ بیش از دو دهه فعالیت حرفه‌ای در حوزهٔ مشاورهٔ منابع انسانی، مدیریت استعداد و کوچینگ مدیران، بارها مشاهده کرده‌ام که برخی مدیران ارشد — به‌ویژه مدیرعامل‌ها — به‌جای تکیه بر شایستگی، یادگیری و ارزیابی واقعی، کارشناسان ارشد و مدیران میانی را بدون ورود به فرایندهای توسعه و بدون بازخوردهای نقادانه و کمک‌کننده، ارتقاء می‌دهند. این رفتار معمولاً از بی‌میلی به تعارض، ترس از ناراحت شدن افراد، احتیاط بیش از حد، یا نگرانی از خروج مدیران ناشی می‌شود؛ و در نتیجه «باج مدیریتی» جایگزین «راه‌بری توسعه‌دهنده» می‌شود.

چنین رویکردی، اگر نهادینه شود، نه‌تنها عدالت ادراک‌شده و انگیزه کارکنان توانمند را تخریب می‌کند، بلکه بنیان‌های اصلی مدیریت منابع انسانی—از جمله مدیریت عملکرد، جانشین‌پروری، توسعهٔ راه‌بری و فرهنگ سازمانی— را فرسوده می‌سازد.

این مقاله به سه سؤال محوری می‌پردازد:

• آیا شواهد پژوهشی وجود دارد که نشان دهد، این نوع راه‌بری که بازخورد نمی‌دهد و مدیران میانی‌اش را در برنامه‌های جدی توسعه قرار نمی‌دهد، باعث افزایش سکوت سازمانی، کاهش عملکرد و خروج نیرو می‌شود؟

• این سبک مدیریتی چه تأثیری بر سرمایهٔ انسانی، نوآوری و فرهنگ سازمانی دارد؟
• چه راهکارهایی برای اصلاح یا پیشگیری از این الگو وجود دارد؟

مرور پیشینهٔ پژوهش

راه‌بری اجتنابی [1]: شکلی پنهان اما مخرب از آسیب سازمانی

در پیشینه پژوهشی، اگرچه تمرکز بسیاری بر «راه‌بری سمی» یا «رفتارهای مخرب آشکار» است، اما مطالعات تازه‌تر نشان می‌دهد که راه‌بری اجتناب‌گر یعنی رهبری‌ای که از بازخورد، توسعه، تصمیم‌گیری دشوار و مواجهه با عملکرد ضعیف فرار می‌کند — می‌تواند اثراتی مشابه یا حتی مخفیانه‌تر در فرسایش عملکرد و فرهنگ داشته باشد.

مطالعات نشان داده‌اند که راه‌بری اجتناب‌گر با پیامدهایی همچون کاهش امنیت روان‌شناختی، افزایش فرسودگی شغلی، تضعیف مسئولیت‌پذیری و بی‌اعتمادی کارکنان مرتبط است.

در چنین ساختاری، کارکنان می‌آموزند که صحبت‌کردن، گفتن حقیقت، یا انتظار بازخورد داشتن بی‌فایده است؛ بنابراین سکوت سازمانی افزایش می‌یابد و جریان یادگیری و بهبود متوقف می‌شود.

سکوت سازمانی و نقش نبود بازخورد

پژوهش‌های مختلف نشان می‌دهند که سکوت کارکنان ارتباط مستقیمی با نبود ارزیابی عملکرد عادلانه، فقدان شفافیت و بی‌اعتمادی به مدیریت دارد. زمانی که کارکنان مشاهده می‌کنند عملکرد سنجیده نمی‌شود، بازخورد داده نمی‌شود، یا ارتقاءها بر اساس شایستگی نیست، رفتارهای زیر فعال می‌شود:

• کناره‌گیری روانی
• کاهش مشارکت
• پنهان‌کاری اطلاعات
• کاهش خلاقیت
• تمایل به ترک سازمان

در برخی تحقیقات، سکوت کارکنان بین ٪۶۵ تا ٪۷۳ از کاهش عملکرد را پیش‌بینی کرده است. این عدد نشان می‌دهد که حتی اگر راه‌بری «سمی» نباشد، فقط نبود بازخورد و نبود عدالت در توسعه می‌تواند سازمان را به‌طور جدی آسیب‌پذیر کند.

فقدان توسعه و جانشین‌پروری: ضربه به آیندهٔ سازمان

جانشین‌پروری کارآمد بر سه رکن استوار است:

• ارزیابی شایستگی
• توسعهٔ مهارتی
• فرصت‌های تمرین راه‌بری

وقتی مدیران میانی از حضور در کانون‌های توسعه، برنامه‌های آموزشی، کوچینگ یا سوپرویژن خودداری می‌کنند و مدیرعامل به آن‌ها بازخورد نمی‌دهد و حتی آن‌ها را ارتقاء می‌دهد، سازوکار شایسته‌سالاری از بین می‌رود. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که نبود فرایندهای عادلانهٔ انتخاب و توسعه، باعث کاهش انگیزهٔ یادگیری و کاهش کیفیت مسیر جانشین‌پروری می‌شود.

تحلیل تطبیقی: چرا ترکیب «باج مدیریتی + فقدان بازخورد + عدم توسعه» خطرناک‌ترین حالت ممکن است؟

1. بی‌عدالتی ادراک‌شده و سقوط انگیزه

وقتی مدیرانی که حاضر نیستند آموزش ببینند یا توسعه پیدا کنند ارتقاء می‌گیرند، پیام اصلی این است: «در این سازمان یادگیری مهم نیست؛ سکوت مهم‌تر است.»

این احساس بی‌عدالتی یکی از قوی‌ترین عوامل کاهش تعهد و عملکرد است.

2. بی‌اعتمادی و کاهش امنیت روان‌شناختی

در غیاب بازخورد شفاف، کارکنان نمی‌دانند چگونه رشد کنند، چه چیزی انتظار می‌رود یا مرزهای عملکرد چیست. این ابهام، منجر به کاهش امنیت روان‌شناختی و افزایش سکوت می‌شود.

3. احتکار استعداد و بستن مسیرهای رشد

مدیران اجتناب‌گر که از توانمندی زیردستان می‌ترسند، استعدادها را از مسیرهای توسعه و پروژه‌های مهم دور نگه می‌دارند. این رفتار—که در پژوهش‌ها «احتکار استعداد» نام دارد—رشد سازمان را کند و مسیر جانشین‌پروری را بی‌ثمر می‌کند.

4. فرسودگی، خروج استعداد و از بین رفتن سرمایهٔ انسانی

کارکنانی که می‌بینند رشد بی‌معناست و عملکرد اهمیتی ندارد، تعهد خود را از دست می‌دهند. نرخ خروج نیروهای کلیدی بالا می‌رود و سازمان دچار ریزش تجربه، دانش و روابط تخصصی می‌شود.

5. تضعیف فرهنگ توسعه و کاهش نوآوری

در نبود بازخورد، اشتباهات پنهان می‌مانند. در نبود توسعه، یادگیری متوقف می‌شود. در نبود شایسته‌سالاری، افراد توانمند انگیزه خود را از دست می‌دهند.

ترکیب این عوامل منجر به کاهش نوآوری، ریسک‌گریزی و ضعیف شدن تصمیم‌گیری در کل سیستم می‌شود.

پیشنهادها و راهکارها

1. نظام شفاف مدیریت عملکرد و بازخورد منظم

• تعریف شاخص‌های شفاف
• اجرای بازخورد ۳۶۰ درجه برای مدیران
• بازخورد توسعه‌دهندهٔ مستمر

2. ساختار جانشین‌پروری واقعی

• برنامه‌های توسعهٔ راه‌بری قبل از ارتقاء
• کوچینگ، منتورینگ و سوپرویژن دوره‌ای
• مسیر شغلی شفاف برای مدیران میانی

3. تقویت صدای کارکنان و کاهش سکوت سازمانی

• ایجاد فضاهای امن برای بیان نظر
• حمایت از بازخورد صادقانه
• ترویج راه‌بری اخلاقی و خدمتگزار

4. توسعهٔ حرفه‌ای مستمر [2] برای مدیران

• آموزش‌های سالانه
• جلسات بازتاب و کوچینگ
• ارزشیابی مستمر شایستگی‌ها

5. پایش سلامت سازمانی، تعلق و انگیزه

• سنجش دوره‌ای سکوت سازمانی، تعلق، فرسودگی و رضایت
• تحلیل و اقدام مبتنی بر داده

نتیجه‌گیری

تجربهٔ حرفه‌ای و شواهد پژوهشی یک پیام روشن دارند: راه‌بری اجتناب‌گر—که بازخورد نمی‌دهد، توسعه را نادیده می‌گیرد، و ارتقاء را براساس روابط و باج مدیریتی انجام می‌دهد—می‌تواند سازمان را به مسیر فرسایش، خروج استعدادها و سقوط عملکرد سوق دهد.
سازمان‌ها برای بقا و رشد پایدار، باید از رأس سازمان، یعنی مدیرعامل، مدیریت عملکرد شفاف، فرهنگ بازخورد، توسعهٔ حرفه‌ای مستمر و شایسته‌سالاری واقعی را تقویت کنند.

منابع

• Ahmed, A. K., & Ramadan Atta, M. H. (2024). The effect of toxic leadership on workplace deviance: the mediating effect of emotional exhaustion, and the moderating effect of organizational cynicism. BMC Nursing.
• Darul Wiyono, R., Tanjung, R., Setiadi, H., Marini, S., & Sugiarto, Y. (2024). Organizational transformation: The impact of servant leadership on work ethic culture with burnout as a mediating factor in the hospitality industry. arXiv.
• Kamali et al. (2022). The relationship between toxic leadership and organizational performance: the mediating effect of nurses’ silence. BMC Nursing.
• Rehman, Z.-u., Fatima, S. F., & Zia, M. (Year). Toxic leadership and Employee Silence: The Role of Courageous Followership. International Journal of Business and Management Sciences.
• Zhuang, Y. (2023). The Influence of Ethical Leadership on Employee Silence. ACCCM.

نوشته راه‌بران اجتناب‌گر: نادیده‌گیری توسعه کارکنان و جانشین‌پروری اولین بار در رای مانا. پدیدار شد.

“Leading Self as a Prerequisite for Empowering and Leading Others”

نگارنده: دکتر امیر پهلو‌نژاد 

زمان تنظیم مقاله: 1404/09/19

چکیده مقاله

این مقاله به بررسی این فرضیهٔ بنیادین می‌پردازد که مدیران و رهبرانی که ابتدا راه‌بری خود را آموخته و تمرین کرده‌اند، شانس بیشتری برای موفقیت در راه‌بری دیگران و شکل‌دهی فرهنگ سازمانی سازنده دارند. مقاله با تعریف مفاهیم کلیدی، از جمله «راه‌بری خود [1]»، «خود-آگاهی»، «شیوه نگرش پویا» و مؤلفه‌های مرتبط آغاز می‌شود، سپس پیشینه پژوهش مرتبط را مرور می‌کند و شواهد تجربی و مکانیزم‌های روان‌شناختی و سازمانی را که مسیر انتقال اثربخشی از «خود» به «دیگران» را توضیح می‌دهند، تشریح می‌کند. همچنین مقاله محدودیت‌ها، چالش‌های عملی و پیامدهای کاربردی برای سازمان‌ها و مدیران را بررسی می‌کند. براساس شواهد پژوهشی، نتیجه‌گیری می‌کند که توسعهٔ راه‌بری خود غالباً یک پیش‌شرط مهم برای راه‌بری مؤثر دیگران است، اما تحقق کاملِ این پیش‌شرط نیازمند ساختارهای حمایتی، دادهٔ بازخورد و فرهنگ سازمانی مناسب است.

مقدمه

در دهه‌های اخیر، پرسش از این‌که «چه چیزی یک مدیر را به یک رهبر مؤثر تبدیل می‌کند؟» به میانجیِ مطالعات متعددی از روان‌شناسی سازمانی، مدیریت و علوم رفتاری بدل شده است. یکی از دیدگاه‌های رو به گسترش این است که رهبری اثربخش دیگران اغلب ریشه در نوعی از رهبریِ درونی دارد که با عناوینی چون «Self-leadership»، «Self-management» یا «Leading-self» یا در ترجمهٔ پیشنهادی این مقاله، «راه‌بری خود» شناخته می‌شود.

ادعای مرکزی این مقاله این است که راه‌بری خود (شامل خود-آگاهی، خودنظمی و هدف‌گذاری شخصی) نه تنها به بهبود عملکرد فردی منجر می‌شود، بلکه از طریق تأثیرات رفتاری و میان‌فردی، توانایی رهبر را در تأثیرگذاری بر دیگران، ایجاد اعتماد و شکل‌دهی فرهنگ سازمانی تقویت می‌کند. این مقاله تلاشی است برای پیوند دیدگاه نظری با شواهد تجربی و نیز ارائهٔ توصیه‌های عملی برای مدیران و سازمان‌ها.

تعریف مفاهیم و چهارچوب نظری

«راه‌بری خود» به‌معنای مجموعه‌ای از مهارت‌ها و فرایندهایی است که فرد برای هدایت و مدیریت خود به‌کار می‌گیرد؛ از جمله خود-آگاهی نسبت به احساسات، ارزش‌ها و نقاط قوت/ ضعف، هدف‌گذاری هوشمند مبتنی بر ارزش‌ [2]، خودکنترلی و مکانیسم‌هایی مانند خودگویی مثبت و هدایت‌کننده و تصویرسازی ذهنی. این مفهوم ریشه در نظریه‌های شناختی- اجتماعی و خودتنظیمی دارد و توسط پژوهشگران مختلف به‌عنوان سازوکاری برای افزایش خودکارآمدی و عملکرد فردی توصیف شده است.

«خود-آگاهی [3]» در این مقاله به توانایی شناخت دقیق از خود، احساسات، واکنش‌ها و تأثیر رفتاری بر دیگران اشاره دارد؛ مهارتی که هم جنبهٔ درونی (شناخت احساسات و ارزش‌ها) و هم جنبهٔ بیرونی (آگاهی از بازخورد محیط و تأثیر رفتار بر دیگران) دارد.

«شیوه نگرش پویا [4]» نیز به تمایل فرد برای یادگیری، پذیرش بازخورد و توسعهِٔ مداوم بازمی‌گردد؛ این مولفه در پرورش راه‌بری خود نقش کلیدی دارد.

چهارچوب نظری این مقاله بر تعامل میان سطح فردی (self-leadership)، سطح میان‌فردی (تعامل رهبر-پیرو) و سطح سازمانی (فرهنگ و ساختارها) بنا شده است: راه‌بری خود از طریق بهبود تصمیم‌گیری، تنظیم هیجانات و رفتارهای قابل‌پیش‌بینی‌تر، به ایجاد اعتماد، شفافیت و الهام‌بخشی منجر شده و در نهایت بر تعهد، تعلق، انگیزش و عملکرد تیم اثر می‌گذارد.

پیشینه پژوهش (مرور پژوهشی)

طی دو دههٔ اخیر، شواهد تجربی و مرورهای نظام‌مند [5] نشان داده‌اند که راه‌بری خود با مجموعه‌ای از پیامدهای فردی و سازمانی مثبت در ارتباط است. یک فراتحلیل [6] و مرور گسترده نشان می‌دهد که «راه‌بری خود» با افزایش خودکارآمدی، رضایت شغلی و عملکرد مرتبط است؛ این پژوهش‌ها ارتباط مثبت و معناداری میان مهارت‌های خودتنظیمی و نتایج شغلی گزارش کرده‌اند.

مطالعه‌ای نظام‌مند و کارآزمایی‌های آموزشی اخیر نشان می‌دهد که برنامه‌های آموزشی در زمینهٔ «راه‌بری خود» و «ذهن آگاهی [7]»  می‌توانند تاب‌آوری در برابر استرس، کیفیت خواب، کاهش فرسودگی و در برخی موارد، بهبود توانایی‌های مدیریتی و رهبری را به‌دنبال داشته باشند. این مرور‌های اخیر نشان می‌دهد که ترکیب آموزش «راه‌بری خود» با تمرینات ذهن‌آگاهی، اثرات افزایشی بر تنظیم هیجان و خودکنترلی دارد که برای رهبران اهمیت ویژه‌ای دارد.

در حوزهٔ خود-آگاهی و راه‌بری، مطالعات متعددی نشان داده‌اند که خود-آگاهی نقش واسطه‌ای یا تعدیل‌گر مهمی در مسیر اثرگذاری راه‌بر (مدیر) بر نتایج عملکرد کارکنان دارد. پژوهشی که روابط میان سبک‌های رهبری، خود-آگاهی و تعلق کارکنان را بررسی کرده، یافته است که خود-آگاهی می‌تواند رابطهٔ مثبت بین سبک‌های رهبری و تعلق کارکنان را واسطه‌گری کند؛ بدین معنا که وقتی رهبر خودآگاه باشد، تأثیر مثبت رفتارهای رهبری بر انگیزش و تعهد کارکنان تقویت می‌شود.

محققان همچنین رابطهٔ فقدان خود-آگاهی با شیوه‌های رهبری مخرب را گزارش کرده‌اند. مطالعات میدانی نشان می‌دهند رهبرانی که خود-آگاهی پایینی دارند، احتمالاً رفتارهای سمی یا ویرانگر از خود بروز می‌دهند که به کاهش اعتماد، افزایش ناسازگاری میان‌فردی و کاهش انگیزش کارکنان منجر می‌شود. این یافته‌ها اهمیت توسعهٔ خود-آگاهی را به‌مثابهٔ ابزاری پیشگیرانه در نظر می‌گیرند.

مطالعات کاربردی دیگری نشان می‌دهند که مهارت‌های راه‌بری خود به بهبود یا «بازطراحی شغل [8]» توسط کارکنان کمک می‌کنند؛ یعنی کارکنانی که «راه‌بری خود» بیشتری دارند، فعالانه نقش‌های خود را بازتعریف کرده و انگیزشِ درونی و نوآوری را افزایش می‌دهند. افزون بر این، برخی فراتحلیل‌ها و مرورها نشان می‌دهند که اثربخشی «راه‌بری خود» در سطوح تیمی و سازمانی، به‌واسطهٔ متغیرهای میانجی و زمینه‌ای، مانند رفتار رهبران، فرهنگ سازمانی، حمایت از یادگیری و وجود بازخورد ساختاریافته، تعیین می‌شود.

از منظر روش‌شناختی، بسیاری از این مطالعات شامل فراتحلیل‌ها، مطالعات مقطعی همبستگی، کارآزمایی‌های آموزشی و مطالعات کیفی بوده‌اند؛ هر یک از این روش‌ها قوت و ضعف‌های خود را دارند و ترکیب نتایج آن‌ها تصویری جامع‌تر ارائه می‌دهد.

سازوکارهای احتمالی: چگونه راه‌بری خود منجر به راه‌بری مؤثر دیگران می‌شود؟

چند فرایند و مسیر روان‌شناختی قابل تصور است که می‌تواند انتقال اثربخشی از «خود» به «دیگران» را توضیح دهد:

1.  تصمیم‌گیری بهتر و تنظیم هیجان: رهبرانی که راه‌بری خود را آموخته‌اند، ابزارهایی برای تنظیم واکنش هیجانی (مثلاً در موقعیت‌های استرس‌زا) دارند؛ این توانایی باعث می‌شود در مواجهه با بحران‌ها ثبات رفتاری نشان دهند و تصمیم‌های منطقی‌تری اتخاذ کنند که اعتماد کارکنان را تقویت می‌کند.

2. شفافیت و صداقت در انتقال ارزش‌ها: خود-آگاهی به رهبر کمک می‌کند ارزش‌ها و فلسفهٔ کاریِ خود را بهتر شناخته و صادقانه‌تر منتقل کند؛ این هم‌راستایی میان گفتار و رفتار، پایهٔ اعتماد سازمانی است و انتقال چشم‌انداز و ماموریت سازمان را قابل‌ِباورتر می‌سازد.

3. توانایی ارائه و دریافت بازخورد: رهبر خودآگاه احتمال بیشتری دارد فرایندهای بازخورد (مانند بازخورد ۳۶۰ درجه) را پذیرفته و از آن برای اصلاح رفتار خود استفاده کند؛ این فرایند، یادگیری سازمانی را تقویت می‌کند و به ایجاد فرهنگی بازتر برای انتقاد و رشد منجر می‌شود. مطالعات نشان می‌دهند، بازخورد ساختاریافته می‌تواند در توسعهٔ مهارت‌های مدیریتی اثربخش باشد.

4. انگیزش درونی و الگوی رفتاری برای دیگران: رهبرانی که برای خود هدف‌گذاری هوشمندانه انجام داده و ارزش‌هایشان را زندگی می‌کنند، نقش الگو را ایفا می‌کنند؛ مشاهدهٔ این رفتارها در رهبر، انگیزش درونی و پیروی معنادارتری در تیم ایجاد می‌کند (اثر مدل‌سازی رفتاری).

داده‌های تجربی از این مکانیزم‌ها پشتیبانی می‌کنند، گرچه این موضوع را هم باید در نظر داشت که کارآمدیِ هر یک از این مسیرها به زمینهٔ سازمانی و ساختارهای حمایتی بستگی دارد، مانند وجود فرهنگ سالم، مثبت و باز به تغییر، سیستم‌های بازخورد و حمایت رهبری ارشد.

محدودیت‌ها و چالش‌ها

با وجود شواهد مثبت، باید چند نکتهٔ مهم را به‌عنوان محدودیت و چالش در نظر گرفت:

1. رابطهٔ مثبت بین راه‌بری خود و راه‌بری مؤثر در سطح فردی نسبتاً سازگار گزارش شده، اما اثرات در سطح تیم و سازمان پیچیده‌تر و کمتر قطعی‌اند. متغیرهای زمینه‌ای مانند فرهنگ سازمانی، ساختار قدرت، منابع پشتیبانی و حتی نوع صنعت می‌توانند جهت و اندازهٔ اثر را تغییر دهند؛ بنابراین نمی‌توان ادعا کرد راه‌بری خود به‌تنهایی تضمین‌کنندهٔ نتایج سازمانی مطلوب است.

2. «خود-آگاهی بیش از حد» یا اصطلاحاً تأمل مفرط می‌تواند هزینه‌زا باشد: برخی مطالعات و نقدها نشان می‌دهند که خودآگاهی بیش‌ازحد ممکن است به تحلیل‌زدگی [9]، کندی در تصمیم‌گیری یا کاهش ابتکار عمل منجر شود. این مسئله اهمیت تعادل میان تفکر و اقدام را برجسته می‌سازد.

3. بسیاری از مطالعات این حوزه، از طراحی‌های مقطعی یا نمونه‌های خاص، مانند سازمان‌های دانشگاهی یا شرکت‌های خاص استفاده کرده‌اند که محدودیت‌هایی در تعمیم‌پذیری ایجاد می‌کند. برای اثبات علیت، به کارآزمایی‌های بیشتر، طراحی‌های طولی و پژوهش‌های میان‌فرهنگی نیاز است.

4. توسعهٔ راه‌بری خود نیازمند منابع (زمان، آموزش، کوچینگ) و حمایت سازمانی است؛ سازمان‌هایی که این سرمایه‌گذاری‌ها را انجام نمی‌دهند ممکن است نتایج ضعیف یا پراکنده‌ای مشاهده کنند. علاوه بر این، برخی راه‌بران حتی با وجود تمایل به خود-بازاندیشی، ممکن است بازخورد واقعی دریافت نکنند. مثلاً در سازمان‌هایی با فرهنگ هراس از انتقاد، که رشد واقعی خودآگاهی را محدود می‌کند.

پیامدهای عملی برای سازمان‌ها و پیشنهادها

با توجه به شواهد و محدودیت‌ها، پیشنهادهای زیر می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا از سرمایه‌گذاری در توسعهٔ «راه‌بری خود» بیشترین بهره را ببرند:

• طراحی و اجرای برنامه‌های آموزشی ترکیبی که مهارت‌های «راه‌بری خود» را همراه با تمرینات ذهن‌آگاهی و مهارت‌های تنظیم هیجان توسعه می‌دهد؛ شواهد نشان می‌دهد ترکیب این رویکردها مؤثر است.
• استقرار فرایندهای بازخورد ساختاریافته مانند سیستم‌های ۳۶۰ درجه همراه با کوچینگ، برای تبدیل بازخورد به برنامه‌های تغییر عملی. دقت شود که بازخورد صرف کافی نیست مگر اینکه با پشتیبانی و اقدام همراه شود.
• تقویت فرهنگ سازمانیِ حمایت‌گر از یادگیری و پذیرش اشتباه که به راه‌بران اجازه دهد آزمایش کنند و از تجربه بیاموزند؛ این فرهنگ، بهره‌برداری از خود-آگاهی و شیوه نگرش پویا را تسهیل می‌کند.
• طراحی معیارهای جبرانیِ عملکردی که فراتر از نتایج کوتاه‌مدت مالی باشد و رفتار راه‌بران مانند هم‌راستایی ارزش‌ها و رفتار، توانایی ایجاد اعتماد، ارتقای مشارکت را نیز در نظر بگیرد؛ این کار انگیزهٔ توسعهٔ راه‌بری خود را تقویت می‌کند.
• توجه به تعادل میان خود-بازاندیشی و عمل‌گرایی؛ آموزش‌ها باید راه‌بران را در مدیریت زمان تفکر و تصمیم‌گیری آموزش دهند تا از تحلیل‌زدگی جلوگیری شود.

نتیجه‌گیری

پژوهش‌ها نشان می‌دهند «راه‌بری خود» به‌عنوان مولفه‌ای قدرتمند و دارای پشتوانهٔ پژوهشی، می‌تواند پایهٔ راه‌بری مؤثر دیگران را فراهم کند. راه بری خود با افزایش خودکارآمدی، تاب‌آوری، تنظیم هیجان و توانایی بازخوردپذیری، مسیرهایی فراهم می‌آورد که راه‌بر را قادر می‌سازد اعتماد بسازد، چشم‌انداز را منتقل کند و تیم را برای دستیابی به اهداف سازمانی هدایت کند. با این‌حال، اثربخشی این مسیر مشروط به وجود ساختارهای حمایتی در سازمان، فرهنگ یادگیری و بازخورد سازنده است؛ همچنین خطرات تأمل مفرط و محدودیت‌های طراحی پژوهشی موجود باید در نظر گرفته شوند. در نهایت، توصیه می‌شود پژوهش‌های آینده با طراحی‌های طولی و بین‌فرهنگی، و با تمرکز بر سطوح تیمی و سازمانی انجام شوند تا پیامدهای راه‌بری خود در سطح کلان بهتر روشن شود.

منابع

• Tenschert, J., et al. (2024). The effects of self-leadership and mindfulness training on leadership development: a systematic review. Springer. SpringerLink
• Houghton, J. D., & Neck, C. P. (2021). Self-leadership: A meta-analysis of over two decades of research. ResearchGate
• Liu, G., et al. (2023). How self-leadership promotes job crafting: Based on the self-determination perspective. Frontiers in Psychology. Frontiers
• Cecchi-Dimeglio, P. (2024). How Self-Awareness Elevates Leadership Effectiveness. Forbes, Feb 14, 2024. Forbes
• Pucelj, M. (2024). Does self-awareness matter?. Jurnal/TAU. jurnal.tau.ac.id+1
• Da Fonseca, S. (2022). The influence of self-awareness on effective leadership. South African Journal of Business Management. sajbm.org
• Leadership development through 360-degree multi-rater feedback. ResearchGate

Psychology Today. (2024). The Double-Edged Sword of Self-Awareness in Leadership. Psychology Today

نوشته راه‌بری خود، پیش‌شرط توانمندسازی و راه‌بری دیگران اولین بار در رای مانا. پدیدار شد.

“Authoritarian and Destructive Leadership: Humiliation and the Breakdown of Human Capital”

نگارنده: دکتر امیر پهلو‌نژاد 

زمان تنظیم مقاله: 1404/09/09

چکیده مقاله

در بسیاری از سازمان‌ها، مدیرعامل‌ها یا رهبران ارشد با سبک مدیریتی مستبدانه، مخرب و رفتارهای بی‌پرنسیب [1] — شامل تحقیر، توهین، کنترل‌گری شدید، بی‌مسئولیتی، مدیریت خرد، دوگانگی در رفتار (یکی نبودن ظاهر و خلوتشان)، بی‌عدالتی و سوءاستفاده از قدرت — نه تنها فرصت رشد، بازخورد و توسعه را از مدیران و کارکنان می‌گیرند، بلکه با بازتوزیع مسئولیت و ارتقاء افراد کم‌صلاحیت و واسطه‌محور با «باج مدیریتی»، ساختار شایسته‌سالاری، جانشین‌پروری و امنیت روان‌شناختی تیم و سازمان را نابود می‌کنند. این مقاله بر مبنای تجربه حرفه‌ای نویسنده و شواهد پژوهشی مربوط به راه‌بری مخرب و خروج استعدادها تحلیل می‌کند که چگونه چنین سبک راه‌بری — گرچه ممکن است ظاهراً «قوی» به نظر برسد — در بلندمدت منجر به کاهش انگیزش، فرسودگی شغلی، سکوت سازمانی، افزایش ترک شغل و از بین رفتن سرمایهٔ انسانی می‌شود. در پایان، راهکارهایی برای شفاف‌سازی راه‌بری، ایجاد ساختار پاسخگویی و تقویت مسیر توسعه و شایسته‌سالاری ارائه می‌شود.

مقدمه

تجربه بیش از دو دهه فعالیت مستمر در حوزهٔ مشاوره مدیریت منابع انسانی و کوچینگ مدیران ارشد، نشان می‌دهد گروهی از مدیرعامل‌ها و مدیران ارشد که ظاهراً قدرتمند و تأثیرگذار‌اند — اما در عمل، با رفتارهایی چون توهین، تحقیر، بی‌صداقتی، کنترل افراطی، مدیریت خرد و پرهیز از شفافیت و مسئولیت‌پذیری، فرهنگ سازمان را به‌سوی ترس، عدم اعتماد و عدم توسعه سوق داده‌اند. این مدیران با رفتارهایی کنترل‌گر، متناقض و سمی، محیط کاری را برای کارکنان نامطلوب می‌کنند. این رهبران در حضور افراد و پشت سر آن‌ها رفتار متفاوتی دارند، به‌طور مداوم کارکنان را تحقیر و بی‌اعتبار می‌کنند، مسئولیت‌های خود را نمی‌پذیرند و تصمیمات را بدون شفافیت و عدالت اتخاذ می‌کنند. آنها نه تنها از ارزش‌های اخلاقی خاصی پیروی نمی‌کنند، بلکه ادراک خود را به‌عنوان حقیقت مطلق مطرح می‌کنند و اصرار بر پذیرفته شدن آن دارند. تجربه نشان داده است که این رفتارها مستقیماً مسیر توسعه دیگران، امنیت روانی، شایسته‌سالاری و جانشین‌پروری را در سازمان از بین می‌برد و پیامدهای بلندمدت آن، فرسودگی، کاهش مشارکت و خروج سرمایه‌های انسانی است. این مدیران، در عوض پاداش دادن به شایستگان، باج مدیریتی می‌دهند و حتی افراد کم‌صلاحیت یا خوش‌حساب را ارتقاء می‌دهند. این تجربه حرفه‌ای — اگرچه ممکن است در کوتاه‌مدت منافع فردی یا اقتدار را تأمین کند — اما در بلندمدت بنیان سلامت سازمان را تهدید می‌کند.

هدف این مقاله بررسی این پرسش‌هاست:

• آیا شواهد پژوهشی نشان می‌دهند که راه‌بری مخرب، مستبد و بی پرنسیب با ویژگی‌هایی مثل تحقیر، کنترل، بی‌عدالتی و بی‌صداقتی، باعث کاهش انگیزش، سکوت سازمانی، افزایش فرسودگی، ترک شغل و فروپاشی سرمایه انسانی و افزایش آن‌ها در سازمان می‌شود؟
• این سبک راه‌بری چگونه بر فرهنگ سازمانی، توسعه کارکنان، شایسته‌سالاری، امنیت روان‌شناختی، نوآوری و پایداری سازمان تأثیر می‌گذارد؟
• چه راهکارهایی را  می‌توان برای اصلاح این وضعیت به‌کار برد؟

مرور پیشینه پژوهش

راه‌بری مخرب و سمی [2]و پیامدهای آن

راه‌بری مخرب یا سمی به سبکی از راه‌بری گفته می‌شود که رفتارها و تصمیم‌های رهبر، سلامت سازمان و کارکنان را تخریب می‌کند. این رهبران معمولاً خودمحور، پرخاشگر، کنترل‌گر و فاقد مسئولیت‌پذیری هستند و با ایجاد ترس و تحقیر، امنیت روانی کارکنان را از بین می‌برند. تحقیقات نشان داده‌اند که رهبری سمی باعث ایجاد محیطی می‌شود که در آن کارکنان از بیان نگرانی‌ها و پیشنهادات خودداری می‌کنند، به سکوت سازمانی روی می‌آورند و انگیزه و تعلق سازمانی خود را از دست می‌دهند. رفتارهای بی‌پرنسیپ شامل نداشتن یکپارچگی، رفتار متناقض در حضور دیگران و پشت سر آن‌ها، و تحقیر عمومی است. این رفتارها با کاهش اعتماد و انگیزه کارکنان و تضعیف فرهنگ شایسته‌سالاری همراه است. کارکنانی که با چنین رهبرانی کار می‌کنند، انگیزه و امید خود را از دست می‌دهند و در بلندمدت سازمان را ترک می‌کنند.

مطالعات متعددی نشان داده‌اند که راه‌بری مخرب — که شامل سوءاستفاده از قدرت، رفتار استبدادی، تحقیر و تحمیل کنترل شدید می‌شود — ارتباط معناداری با کاهش رضایت شغلی، تعهد سازمانی، انگیزش و سلامت روانی کارکنان دارد.
مثلاً در پژوهشی که به بررسی تأثیر راه‌بری مخرب بر قصد ترک شغل [3] پرداخته است، مشخص شده که فرهنگ را‌ه‌بری سالم یا سمی تأثیر مستقیم بر تمایل کارکنان به ماندن یا ترک دارد.
از سوی دیگر، در مطالعه‌ای دیگر مشخص شده است که محیط کاری سمی عملکرد کاری و تعهد را کاهش می‌دهد، و کارکنان دچار فرسودگی روانی می‌شوند. راه‌بری سمی، مخرب و بی‌پرنسیب باعث پیامدهای زیر می‌شود:

امنیت روان‌شناختی

امنیت روان‌شناختی را کاهش می‌دهد و باعث افزایش استرس و اضطراب می‌شود.

سکوت سازمانی، کاهش مشارکت و خروج نیرو [4]

راه‌بری مخرب یا مستبد معمولاً فضای امنی برای صدای کارکنان نمی‌سازد؛ کارکنان به‌دلیل ترس از تحقیر، انتقام یا بی‌اعتمادی، از ارائه بازخورد، اظهار نظر یا مشارکت خودداری می‌کنند (سکوت سازمانی). پژوهشی اخیر نشان داده است که راه‌بری سمی به‌طور مثبت با «سکوت دفاعی» و «خروج» ارتباط دارد و به‌طور منفی با «صدای سازنده [5]»، یعنی پیشنهاد، بازخورد یا نقد سازنده و نوآوری. در چنین فضاهایی، منابع انسانی ارزشمند—مخصوصاً کسانی که دارای انگیزه، خلاقیت و تخصص‌اند—تمایل بیشتری به ترک سازمان دارند.

فرسودگی شغلی، انگیزش پایین، کاهش عملکرد، تضعیف جانشین‌پروری و بحران شایسته‌سالاری

مطالعات نشان داده‌اند که راه‌بری مخرب با «دوران‌کاری سمی»، فرسودگی شغلی، کاهش رضایت و تعلق و در نتیجه کاهش عملکرد سازمانی همراه است.
استعدادهای ارزشمند در مسیر توسعه بلوکه می‌شوند و ارتقاء افراد کم‌صلاحیت اما مطیع رخ می‌دهد. علاوه بر این، نبود بازخورد مثبت و فرصت‌های رشد — و در عوض ارتقاء افراد کم‌صلاحیت بر اساس رابطه یا باج مدیریتی — ساختار شایسته‌سالاری را تضعیف می‌کند که خودش یکی از عوامل کلیدی حفظ کیفیت، انگیزش و پایداری کارکنان است.

تحلیل: چرا راه‌بری مستبد و مخرب بسیار خطرناک است؟

1. بی عدالتی ادراک‌شده و سقوط انگیزش
وقتی مدیر ارتقاء را نه بر اساس شایستگی، که بر اساس نزدیک بودن، اطاعت، یا قدرت فردی می‌دهد، احساس بی‌عدالتی در میان کارکنان شکل می‌گیرد؛ این بی‌عدالتی، انگیزه، تعهد، تعلق و امید به رشد را تضعیف می‌کند.

2. ترس، عدم امنیت روان‌شناختی و سکوت سازمانی
توهین، تحقیر، مدیریت خرد، دوگانگی رفتار (در ظاهر و پشت سر متفاوت) موجب می‌شود کارکنان از اظهار نظر، انتقاد یا مشارکت بترسند؛ آن‌ها خود را مجبور می‌بینند سکوت کنند — که توقف جریان بازخورد و یادگیری را به‌دنبال دارد.

3. فرسودگی، ترک شغل و خروج سرمایه انسانی
فشار روانی، بی‌عدالتی، کنترل افراطی و عدم فرصت رشد باعث خستگی روانی، نارضایتی و در نهایت تصمیم به ترک می‌شود. خروج نیروهای کلیدی و توانمند، یعنی خروج بخشی از سرمایهٔ انسانی و تخصصی سازمان.

4. تضعیف شایسته‌سالاری و فساد ناپیدا
وقتی ارتقاء به واسطه روابط یا باج مدیریتی انجام می‌شود، شایستگی جای خود را به اطاعت و وابستگی می‌دهد. این روند نه‌تنها کیفیت مدیریت را پایین می‌آورد، بلکه زمینه فساد، نارضایتی گسترده و بی‌اعتمادی دائمی فراهم می‌کند.

5. کاهش نوآوری، خلاقیت و پویایی سازمان
در نبود امنیت روان‌شناختی، اعتماد و انگیزش، کارکنان توان و انگیزهٔ مشارکت، پیشنهاد ایده، خلاقیت و نوآوری ندارند. سازمان در موجی از خاموشی و توقف یادگیری فرو می‌رود.

پیشنهادها برای مقابله با راه‌بری مخرب

1.  پیاده‌سازی نظام ارزیابی عملکرد و اجرای بازخورد ۳۶۰ درجه برای مدیران ارشد

دریافت گزارش عملکرد و بازخورد افراد زیرمجموعه در مورد رفتار، عدالت، شفافیت و احترام مدیر به دیگران.

2. ایجاد ساختار پاسخگویی و حسابدهی [6]

مدیران ارشد ملزم شوند برای رفتار و تصمیمات‌شان پاسخگو باشند؛ بازخورد منفی، توهین، سرکوب یا مدیریت خرد، مشمول بازخورد و در صورت نیاز تجدید ساختار خواهد بود.

3. تدوین و نهادینه‌سازی ارزش‌های اخلاقی و حرفه‌ای در فرهنگ سازمان

تضمین احترام، شفافیت، عدالت، رفتار انسانی و مسئولیت‌پذیری در منشور اخلاقی و ارزش‌های بنیادین سازمان.

4. توسعهٔ مهارت راه‌بری و هوش هیجانی [7]برای مدیران

راه‌برانی که خودآگاهی، همدلی، توانایی مدیریت هیجان و ارتباط مؤثر دارند، کمتر به پرخاشگری، تحقیر و کنترل مخرب گرایش دارند.

5. تقویت مسیر شایسته‌سالاری و جانشین‌پروری واقعی

ارتقاء بر پایه شایستگی، تجربه و توسعه پایدار— نه روابط یا ترس — و فراهم‌آوردن فرصت برابر برای رشد همه کارکنان.

6. پایش سلامت سازمانی و نیک‌زیستی روان‌شناختی کارکنان

استفاده از سنجه‌هایی مثل «احساس امنیت روان‌شناختی»، «رضایت شغلی»، «اعتماد»، «تعلق سازمانی»، «قصد ترک» — و اقدامات اصلاحی بر اساس نتایج.

نتیجه‌گیری

بر اساس تجربه و پژوهش، راه‌بری مستبد، توهین‎گر و کنترل‌گر — حتی اگر در ظاهر قوی و مقتدر به نظر برسد — در بلندمدت، سرمایهٔ انسانی، انگیزش، نوآوری و پایداری سازمان را از بین خواهد برد و سازمان را وارد دوره‌ی رکود توسعه‌‌ایی و همه جانبه خواهد کرد. ارتقاء بر پایه باج مدیریتی، بی‌عدالتی در بازخورد و تصمیم‌گیری، تحقیر و سرکوب، مدیریت از بالا، و بی‌مسئولیتی، مسیر رشد و تعالی سازمان را مسدود می‌کند.

برای بقای سازمان، باید از همان رأس هرم مدیریتی شروع کرد: راه‌بری باید شفاف، مسئول، اخلاقی و دارای همدلی باشد. لازم است ساختارهای کنترل، توسعه، ارزیابی و شایسته‌سالاری نهادینه شوند تا سازمان بتواند نه فقط در کوتاه‌مدت، بلکه در بلندمدت نیز زنده و قوی بماند.

منابع

نوشته رهبری مستبد و مخرب: تحقیر و فروپاشی سرمایه انسانی اولین بار در رای مانا. پدیدار شد.

دوره گواهینامه بین‌المللی پرورش کوچ ورزشی، با ۲۴۰ ساعت آموزش تخصصی شامل ۱۶۰ ساعت تدریس حضوری و ۸۰ ساعت تمرین میدانی، توسط دکتر امیر پهلونژاد برگزار می‌شود. این دوره با رویکرد علمی، انسانی و تحول‌محور طراحی شده و مهارت‌های کوچینگ ورزشی را بر اساس نظریه‌های معتبر جهانی مانند نظریه خودتعیین‌گری، نظریه انتخاب، روان‌شناسی مثبت و یافته‌های علوم اعصاب ارائه می‌دهد.

این دوره علاوه بر آموزش مهارت‌های پایه‌ای و تخصصی، به پرورش و تحول در مربیان ورزشی نیز می‌پردازد و با رونمایی از کتاب جدید دکتر پهلونژاد با عنوان “روان‌شناسی کوچینگ ورزشی؛ راهنمای تبدیل مربیان به کوچ‌های ورزشی و پرورش همه‌جانبه ورزشکاران” همزمان است.

دکتر امیر پهلونژاد، موسس و مدیر علمی آکادمی کوچینگ رای‌مانا و عضو هیئت علمی مؤسسه بین‌المللی گلسر، مدیریت علمی این دوره را بر عهده دارد. ایشان به عنوان روان‌شناس‌کوچینگ و کوچ زندگی تجربه گسترده‌ای در آموزش و هدایت مربیان ورزشی دارند.

گواهینامه بین‌المللی پرورش کوچ ورزشی به صورت فردی و گروهی (ویژه باشگاه‌ها، فدراسیون‌ها و سازمان‌های ورزشی) قابل ثبت‌نام است.

علاقه‌مندان برای کسب اطلاعات بیشتر و ثبت‌نام می‌توانند به صفحه کوچینگ ورزشی رای‌مانا مراجعه کنند و اطلاعات تماس خود را با ما به اشتراک بگذارید تا کارشناسان این زمینه در اسرع وقت با آن‌ها در تماس باشند.

نوشته درباره جزئیات دوره گواهینامه بین‌المللی پرورش کوچ ورزشی با همکاری دکتر امیر پهلونژاد اولین بار در رای مانا. پدیدار شد.

به همین دلیل است که ایجاد تعهد ماندگار یکی دیگر از اصول کلیدی کوچینگ اثربخش است.

کوچ چگونه می‌تواند در فرد تعهد ایجاد کند؟

البته که شما نمی‌توانید از دیگران تعهد بخواهید، اما می‌توانید شرایطی را خلق کنید که دیگران به اهدافی که خودشان دوست دارند به آن برسند، متعهد شوند.

مهارت اساسی برای خلق چنین شرایطی که منجر به ایجاد تعهد در فرد می‌شود، پرسیدن سوالات قدرتمند کوچینگ است.

خانم دکتر مریلی آدامز، کوچ سازمانی و مدیریت، در کتاب خود به نام «سوالاتت را تغییر بده تا زندگی‌ات تغییر کند: دوازده ابزار قدرتمند برای زندگی و کار»، می‌گوید که سخت‌ترین موضوعات زندگی با داشتن همه‌ی پاسخ‌ها حل و فصل نمی‌شود، بلکه با پرسیدن سوالات درست حل می‌شود.

کوچ‌هایی که به پرسیدن سوالات قدرتمند ادامه ‌می‌دهند، به افراد کمک می‌کنند تا حسی از مقصود درونی و تعهد را برای بلند مدت در خود ایجاد و نگه‌داری کنند. به یک معنا، کار اصلی کوچ این است که در زمان مناسب سوالات مناسب بپرسد.

البته، کوچ‌ها همیشه باید به یاد داشته باشند که فرصت کوچ کردن دیگران با این تکلیف و تعهد همراه است که این جزو حقوق مراجعین است که مسئول داستان خود باشند و در نهایت، مسئول بروندادهای تجربه‌ی کوچینگ خود باشند؛ کوچ وظیفه دارد تا این حقوق را محترم بشمارد. سوالات نباید کنترل‌کننده باشند.

برای یادگیری شیوه‌های صحیح پرسشگری در کوچینگ و بهره‌برداری از آن به عنوان ابزاری قدرتمند در فرآیند کوچینگ، شما را به شرکت در دوره آموزشی شیوه‌های درست و غلط پرسشگری در کوچینگ دعوت می‌کنیم. در این دوره، با مفاهیم عمیق پرسشگری آشنا شده و ابزارهای کاربردی برای طرح سوالات موثر و هدفمند را خواهید آموخت.

یک کوچ در کنار پرسیدن سوالات، باید به یاد داشته باشد که کم‌تر حرف بزند و بیشتر گوش کند. بخش اعظم صحبت‌های شما باید شامل پرسیدن سوالات قدرتمند به همراه گوش‌دادن فعال باشد. اینجا به این دلیل از واژه‌های «قدرتمند» استفاده می‌شود که سوالات باید واقعاً برانگیزاننده‌ی تعهد در مراجع باشند و بار سنگین ماجرا و انجام کار واقعی را به مراجع واگذار کند.

اگر به عنوان یک کوچ به دیگران بگوییم که چه کار بکنند و چگونه انجام بدهند، آن‌گاه چه جواب بدهند و چه جواب ندهند، این مسئولیت ما خواهد بود نه آن‌ها. آن فرد می‌تواند برگردد و بگوید: «باشه کوچ، من کاری را که شما گفتید و به همان شیوه‌ای که گفتید انجام دادم و مؤثر نبود. حالا از من چه می‌خواهید که انجام بدهم؟» آدم‌ها مالکیت تعهداتی که متعلق به آن‌ها نیست را نمی‌پذیرند.

البته، سوالات شما اغلب به طور طبیعی الگوی گفتگو را دنبال می‌کند. در اکثر گفتگوها، رسمی یا غیرجدی، به محض آن‌که فرد شروع به اشتراک‌گذاری داستانش، رویاها و کشمکش‌هایش می‌کند، این به اشتراک‌گذاری می‌تواند باعث سوالات پیگیرانه‌ی مناسب و بینش‌دهنده شود. اما وظیفه و تعهد کوچ‌ها فراتر از یک مکالمه کوتاه و خیلی توانا و قابل است. تمرکز آن‌ها باید بر کمک کردن به افراد، تیم‌ها و سازمان‌ها باشد تا به راهبردهایشان دست پیدا کنند، اهدافشان را اولویت‌بندی کنند، چشم‌انداز و دیدگاهشان را تغییر بدهند و تعهدشان را حفظ کنند. این کار به بهترین شکل توسط پرسیدن انجام می‌شود.

سوالات قدرتمند کوچ در جلسه کوچینگ

سوالات قدرتمندی که یک کوچ می‌پرسد، ممکن است به سه حوزه‌ی زیر تقسیم شود:

• ارتباط‌سازی با مقصود فرد (مأموریت شخصی فرد) یا درگیر کردن فرد با مقصودش (افتتاح جلسه
• پیشروی به سوی تعهد
• متعهد کردن فرد به اهدافش (ختم جلسه)

نخست: ارتباط‌سازی یا درگیر کردن فرد با مقصودش

با پرسیدن سوالات بینش‌دهنده آغاز کنید که باعث می‌شود فرد به مقصودش، چه مقصود فرد از کل جلسات کوچینگ و چه مقصود او از جلسه‌ی امروز کوچینگ، فکر کند. این می‌تواند شامل فواید مورد نظر او از جلسه‌ی کوچینگ باشد که می‌تواند موارد زیر را در بر بگیرد:

• چه نیازها، موضوعات یا فرصت‌های خاصی تو را به جلسه‌ی کوچینگ آورده است؟
• مهم‌ترین راهبردها، اهداف یا نتایجی که نیاز است به‌طور شخصی یا حرفه‌ای به انجام برسانی چیست؟
• چه چیزی را به‌عنوان نتیجه‌ی این رابطه‌ی کوچینگ می‌خواهی به انجام برسانی؟
• چه میراثی از خودت در زندگی/ خانواده و حرفه‌ات می‌خواهی به جای بگذاری؟
• «بهترین خودت» را در پنج سال آینده چگونه می‌بینی؟
• چه همکاری، مشارکت یا سهمی می‌توانی در نقش فعلی‌ات در کار داشته باشی؟
• چه چیزی نیاز داری امسال به دست آوری؟
• آیا می‌توانی آن هدف را مشخص‌تر بیان کنی؟
• چگونه خواهی فهمید که چه زمانی به آن هدف دست یافته‌ای؟ چگونه موفقیت را اندازه‌گیری می‌کنی؟
• چه چیزی بر اساس زمانی که امروز با هم خواهیم گذراند، متفاوت خواهد شد؟
• به محض این‌که فرد یک هدف برای خودش تصویر کرد، چالش این خواهد بود که چگونه می‌خواهد به آن دست پیدا کند. اگر هدف به نظر خیلی رفیع، مبهم یا سخت باشد، چه هدف این باشد که سود را افزایش بدهد، یا یک رابطه را بهتر کند، یا یک تیم را بیشتر درگیر کار و متعهد کند، یا وزن کم کند، احتمال کمی وجود دارد که فرد به هدف تعهد بدهد.

دوم: پیشروی به سوی تعهد

سوالات شما باید به فرد کمک کند تا به سمت تعهد احساسی و تعهد منطقی حرکت کند. وظیفه‌ی شما به عنوان کوچ این است که به فرد کمک کنید موانع سر راه رسیدن به اهداف را پیش‌بینی کند و از سر راه بردارد یا آن‌ها را بتواند مدیریت کند. نمونه سوالات زیر می‌تواند به شما کمک کند:

• هم‌اکنون در حال انجام چه کاری هستی که در راه رسیدن به هدف، مؤثر است؟
• چه مشکلات و موانعی وجود دارد؟ با موقعیت‌های مشابه در گذشته چه کرده‌ای؟
• اگر به منابع نامحدود دسترسی داشتی – زمان، پول، افراد، اطلاعات، فن‌آوری – و می‌دانستی که قرار نیست شکست بخوری، چه چیزی را امتحان می‌کردی؟
• چه منابعی داری (زمان، پول، افراد، اطلاعات، فن‌آوری) که می‌توانی از آن‌ها بهره‌ بگیری؟
• فواید دنبال کردن این اهداف و نتایج کلیدی پیش‌بینی شده چیست؟
• هزینه‌ها یا نتایج منفی انجام ندادن این چیزها چیست؟
• مهم‌ترین چیزی که الان باید برای پیشرفت کردن به سوی هدفت انجام بدهی چیست؟
• اگر مشکلت را نزد شخص یا متخصص مورد احترامت برده بودی، او چه توصیه‌ای می‌کرد؟
• اگر شخص دیگری را در موقعیت مشکل خودت می‌دیدی، چه توصیه‌ای به او می‌کردی؟
• در یک مقیاس (۱ تا ۱۰) (۱۰ دارای بالاترین اهمیت است و ۱ کمترین)، چقدر انگیزه داری و احتمال دارد که بر اساس زمان‌بندی‌ای که به آن تعهد داده‌ای، هدفت را محقق کنی؟ چگونه امکان دارد که برنامه‌ات را به نحوی تغییر بدهی که به ۱۰ نزدیک‌تر شوی؟

سوم: متعهد کردن فرد

گرفتن تعهد شامل خلاصه‌بندی، متمرکز کردن توجه و انتخاب گزینه‌ها و تأیید و تثبیت قدم‌های بعدی است. این سوالات به کوچ‌ها کمک می‌کند تا در جهت یک خواست و علاقه‌ی مشترک، گفتگوی انجام شده و همه‌ی اطلاعات و احساسات به اشتراک گذاشته شده را خلاصه‌بندی و شفاف کند.

خاتمه دادن و بستن گفت‌وگوی کوچینگ مستلزم این است که افراد از آن‌چه که به آن متعهد شده‌اند تا به منظور تغییر برای تعقیب اهداف و رویاهای شخصی انجام بدهند، خلاصه‌ای شفاف و ماندگار داشته باشند. این چیزی است که ما به آن “تأیید” مکالمه می‌گوییم. نمونه سوالات زیر می‌تواند به شما کمک کند:

• دو یا سه تا از مهم‌ترین چیزهایی که قبل از جلسه‌ی کوچینگ بعدی باید روی آن‌ها تمرکز کنی چیست؟
• بر اساس آن‌چه که تاکنون با هم صحبت کرده‌ایم، به نظرت چه چیزی از همه مهم‌تر می‌آید که بخواهی الان رویش تمرکز کنی؟
• ما امروز با هم درباره‌ی اطلاعات بسیار مهمی صحبت کردیم. اگر قرار بود برای حوزه‌های کلیدی که می‌خواهی روی آن‌ها تمرکز کنی، عنوانی قرار بدهی، آن عناوین چه بود؟
• طی ۲۴ ساعت آینده (یا هفته یا ماه)، برای حرکت به سمت هدفت چه کاری انجام خواهی داد؟
• در یک مقیاس ۱ تا ۱۰، برای مراقبت از این تعهد چه میزان انگیزه داری؟
• برای رساندن رتبه‌ی 6 به ۹ به چه چیزی نیاز است؟
• آیا می‌توانی به چیزی فکر کنی که ممکن است مانع تو برای انجام دادن این کار باشد؟ چگونه بر آن مانع فائق خواهی آمد (یا چگونه از آن مانع خواهی گذشت؟)
• در مسیر حرکت چشم‌اندازت به سوی اهدافت، دوست داری روی چه اقداماتی طی 30، 6۰، یا ۹۰ روز آینده تمرکز داشته باشی؟
• چه کاری باید انجام بدهی تا به تو کمک کند، هم‌چنان که به سمت جلو می‌روی، متعهد باقی بمانی؟
• چگونه موفقیت خودت را اندازه‌گیری می‌کنی؟ چه مراحل برجسته یا موفقیت‌های کلیدی برای دست‌یافتن به برنامه‌‌ات مهم است؟
• به نظرت بهترین روش برای متعهد نگه‌داشتن خودت در این مسیر چیست؟

ایجاد تعهد، مرحله‌ی خاتمه دادن اساسی در فرایند کوچینگ است. تعهد از درون به بیرون برانگیخته و ایجاد می‌شود؛ هرگونه تلاشی دال بر تحمیل کردن تعهد به دیگری، به معنای این است که فرد هیچ‌گاه واقعاً مالکیت آن را بر عهده نمی‌گیرد.

به همین دلیل است که سوالات قدرتمند چنان ابزار مهمی برای کوچ است تا به آن وسیله بتواند موافقت و پذیرش مراجع را جلب کند. وقتی افراد به مشکل برمی‌خورند، یک پرسشگر ماهر می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا با زبان خودشان مسئله‌ی خود را بیان کنند، اهداف خود را بچینند، دلایل و منطق خود را مطرح کنند و راه‌حل‌های خود را پیشنهاد بدهند. یک کوچ هرگز نباید فراموش کند که افراد داستان‌های خودشان را خلق می‌کنند؛ ما نمی‌توانیم این کار را برایشان انجام بدهیم.

کوچ‌های ماهر و عالی برای افرادی که می‌خواهند از طریق تفکر و اقدامات مسئولانه، اثربخش و مهم لازم، خود را متحول کنند، یک محیط مناسب و با اعتماد بالا و شرایط امن ایجاد می‌کنند.

دکتر استیون کاوی می‌گوید: «تغییر – تغییر واقعی – از درون به بیرون می‌آید و نه از بیرون به درون. تغییر با کندن برگ‌های درخت نگرش و رفتار، با گفتن یا نصیحت کردن، با درست کردن و آموزش دادن و انجام سایر روش‌های مشابه اتفاق نمی‌افتد. تغییر با حمله به ریشه اتفاق می‌افتد، یعنی با حمله به زیربنای افکار و تغییر دادن آن. زیربنای افکار همان انگاره‌های اساسی و بنیادینی است که منش و شخصیت ما را تعریف می‌کند و عدسی‌هایی را به‌وجود می‌آورد که از طریق آن دنیا را نظاره و درک می‌کنیم.

بخشی از کتاب کوچینگ سازمانی | نوشته: مایکل‌کی. سیمپسون | ترجمه: دکتر امیر پهلونژاد، دکتر علی صاحبی

نوشته کوچ چگونه می‌تواند در فرد تعهد ایجاد کند؟ اولین بار در رای مانا. پدیدار شد.

اگرچه این کتاب به شکل مکاتبات من با یک راه‌بر برجسته تنظیم شده، اما محتوای آن برای هر راه‌بری که در حال گذار از این مرحله است، کاربرد دارد. در حقیقت، پس از مرور متن، به این نتیجه رسیدم که راه‌بران کارآفرین –به‌ویژه بنیان‌گذاران– شاید حتی بیش از مدیران عامل شرکت‌های بزرگ از این توصیه‌ها بهره‌مند شوند.

تخصص اصلی من کمک به راه‌بران موفق برای ایجاد تغییرات مثبت و پایدار در رفتار است: برای خودشان، افرادشان و تیم‌هایشان. از این‌رو، تمرکز کل این کتاب بر عناصر و جنبه‌های انسانی یا رفتاری فرآیند گذار است. کاملاً درک می‌کنم که مسائل راهبردی یا فنی در جانشینی می‌توانند به همان اندازه مهم باشند و حتی در برخی موارد از دغدغه‌های رفتاری مهم‌تر باشند. عدم پرداختن این کتاب به آن مسائل، نه به‌دلیل بی‌اهمیت بودنشان، بلکه به این دلیل است که خود را در آن حوزه‌ها صاحب‌نظر نمی‌دانم. این کتاب برای کمک به راه‌بران در زمینه‌های زیر نوشته شده است:

برای دورهٔ گذار آماده شوید. گذار، فرآیندی است که هر راه‌بری سرانجام با آن روبه‌رو خواهد شد. درحالی‌که برخی از راه‌بران این مرحله را به‌خوبی مدیریت می‌کنند، بسیاری دیگر با چالش‌های جدی مواجه می‌شوند. تعداد کمی از راه‌بران درک درستی از میزان دشواری این فرآیند برای خودشان دارند. امیدوارم پیشنهادهای ارائه‌شده در این کتاب به راه‌بران کمک کند تا با وقار و عزت، از جایگاه خود کناره‌گیری کنند.

یک جانشین انتخاب کنید. اگرچه این یادداشت‌ها بسیاری از جنبه‌های فرآیند جانشینی راه‌بری (مانند تجربه‌های تخصصی) را پوشش نمی‌دهند، اما می‌توانند به درک پویایی‌های رفتاری فرآیند جانشینی کمک کنند. این یادداشت‌ها همچنین می‌توانند به راه‌بران کمک کنند تا با این واقعیت روبه‌رو شوند که گاهی حتی جانشینان واجد شرایط نیز ممکن است نتوانند شغل مربوطه را به‌دست آورند.

جانشین خود را کوچ کنید. فرآیند کوچینگ رفتاری که در این کتاب توضیح داده شده است، با موفقیت در سراسر جهان برای هزاران راه‌بر در تمامی سطوح پیاده‌سازی شده است. هدف اصلی این نوع کوچینگ، کمک به راه‌بر در دستیابی به تغییر مثبت در رفتار مطلوب است که توسط ذی‌نفعان کلیدی تعیین شده است. این فرآیند دربارهٔ ساختن روابط است و بر مسائلی که جنبه‌های رفتاری دارند، تمرکز دارد، به‌شرطی که کاندیدای جانشینی فرصتی عادلانه دریافت کند و تمایل داشته باشد برای رسیدن به این هدف تلاش کند. در سطح اجرایی، اکثریت قریب‌به‌اتفاق نیازهای کوچینگ باید با این توصیف هم‌راستا باشد.

چوب امدادی را به جانشین خود بسپارید. رهیار من، دوست و الگوی من، فرانسیس هسل‌بین، اشاره کرده است: «انتقال موفق به جانشین، آخرین عمل یک راه‌بر بزرگ است.» بسیاری از راه‌بران (و همچنین ورزشکاران، بازیگران و سایر حرفه‌ای‌ها) نمی‌توانند از موقعیت فعلی خود دست بکشند. تا زمانی که به آنها گفته شود دیگر مورد نیاز نیستند، در کار فعلی خود باقی می‌مانند و بعد هیچ جایی برای رفتن ندارند. امیدوارم این کتاب به راه‌بران کمک کند تا به مرحلهٔ بعدی زندگی خود حرکت کنند که برایشان معنا، مشارکت و شادکامی به همراه داشته باشد.

سؤالات زیادی دربارهٔ جانشینی وجود دارد که این کتاب به آنها پاسخ نمی‌دهد. برای مثال، تمرکز این یادداشت‌ها بر کمک به مدیرعامل در ایجاد یک جانشین برای جایگاه خود است. این یادداشت‌ها به این مسئله نمی‌پردازند که آیا مدیرعامل باید یک «رقابت اسب‌دوانی» به‌راه اندازد و چند جانشین بالقوه را به‌طور همزمان پرورش دهد یا نه. در حالی که این کتاب استفاده از فرآیند کوچینگ برای بیش از یک کاندیدا را توصیه نمی‌کند، این فرآیند به‌راحتی می‌تواند برای این کاربرد نیز تطبیق داده شود. توسعهٔ راه‌بری باید فرآیندی مستمر و مداوم باشد که بخشی از زندگی راه‌بران در تمامی سطوح باشد؛ نه‌فقط نامزدهای مدیرعاملی.

این کتاب قصد ندارد یک راهنمای منابع انسانی باشد که تمامی جزئیات برنامهٔ جانشین‌پروری را مشخص کند. دیگران کتاب‌هایی در این زمینه نوشته‌اند که بسیار بهتر از آنچه من می‌توانم بنویسم، به این موضوع پرداخته‌اند. برای مثال، این کتاب به مسائل مربوط به جبران خدمات و مزایا، گزینه‌های سهام و سایر نگرانی‌های مدیریت منابع انسانی که ممکن است در فرآیند وارد شوند، نمی‌پردازد.

این کتاب برای راه‌برانی نوشته شده که آگاهانه و مسلط بر اوضاع، این فرصت را دارند که بر اساس شرایط خودشان، شغلشان را به جانشین خود تحویل بدهند، نه اینکه توسط هیئت‌مدیره مجبور به ترک شوند. می‌دانم که در بسیاری از موقعیت‌هایی که شاهدش بوده‌ام، این اتفاق نیفتاده است. متأسفانه، «جدایی‌های برنامه‌ریزی‌شده» نسبت به گذشته کمتر رایج شده‌اند. این یادداشت‌ها برای راه‌برانی است که از طریق دستاوردها و شانس خوب خود، امتیاز ترک موقعیت، به اختیار خود را دارند.

پیشنهاد من برای شما خوانندهٔ عزیز این است که آنچه را که می‌خوانید، در زمینهٔ زندگی خودتان به‌کار ببرید. لازم نیست مدیرعامل باشید تا با چالش‌های انتقال و جانشینی مواجه شوید. امیدوارم این کتاب به شما کمک کند تا برای انتقال بعدی زندگی‌تان برنامه‌ریزی کنید و نیز به شما کمک کند تا به دیگران در آماده‌شدن برای طی فرایند جانشینی کمک کنید.

فهرست مطالب کتاب جانشینی

بخش 1: آماده‌ سازی خود

فصل اول: کاهش سرعت و کند کردن روند

• انتقال چوب امدادی راه‌بری
• «توقف» ممکن است گزینه نباشد
• کنار آمدن با و پذیرش کند شدن سرعت کار

فصل دوم: رها کردن و ادامه دادن

• رها کردن سخت است
• ثروت
• امتیازات و امکانات خاص
• وضعیت و موقعیت اجتماعی
• قدرت
• روابط
• شادمانی
• معنا
• مشارکت (در اثرگذاری مثبت در زندگی و شرایط دیگران)
• ادامه‌دادن: «خلق ادامه‌ای عالی از زندگی خود»
• یافتن تیم یا تیم‌هایی دیگر

بخش 2: انتخاب جانشین خود

فصل سوم: انتخاب فردی به‌عنوان جانشین خود

• انتخاب جانشین داخلی
• هزینه‌های شکست مدیر عاملی که از بیرون سازمان استخدام شده
• پیام نادرست دربارهٔ توسعه راه‌بری
• تأثیر مثبت انتخاب جانشین از داخل سازمان
• چگونه محیط کسب‌وکار می‌تواند جانشین داخلی را حذف کند

فصل چهارم: ارزیابی نامزدهای کوچینگ داخلی

• کوچ مدیرعامل بودن

سوال اول: آیا واقعاً می‌خواهید او مدیرعامل بعدی باشد؟

سوال دوم:‌ آیا به او از سوی ذی‌نفعان کلیدی‌اش فرصت منصفانه‌ای داده خواهد شد؟

سوال سوم: آیا او واقعاً تمایل دارد که برای تغییر خود تلاشی اصیل انجام دهد؟

بخش 3: کوچینگ جانشین شما

فصل پنجم: آغاز فرایند کوچینگ

• تصمیم‌گیری دربارهٔ کوچ توسعهٔ مدیران
• هر جلسه تا پایان دوران حرفه‌ای‌ام؟
• درگیر کردن ذی نفعان کلیدی در تعیین نقاط قوت و چالش‌ها
• کدام ذی نفعان کلیدی باید درگیر شوند؟

فصل ششم: تبدیل شدن به یک کوچ- تسهیل‌گر برای مدیرعامل

• مرور بازخوردهای پیشین
• جمع‌آوری ایده‌ها برای موفقیت در سمت مدیرعامل
• هنگام کوچینگ جانشین خود؛ مکث کنید و به خودتان نگاه کنید!
• چرا او مثل من عمل نمی‌کند؟
• چرا او مثل من فکر نمی‌کند؟
• چرا او دوستان مرا دوست ندارد؟
• تنظیم و تعیین اهداف توسعه‌ای
• مشارکت ذی‌نفعان کلیدی در فرآیند کوچینگ
• مدیرعامل بودن به‌عنوان «کوچ-تسهیل‌گر» نه به‌عنوان «کوچ-متخصص»
• پیگیری همه‌چیز است

بخش 4: سپردن راه‌بری به جانشین خود

فصل هفتم: به‌طرز فوق‌العاده‌ای سمت خود را ترک کنید

• اطلاع‌رسانی به جانشین خود که او «جانشین» شماست
• اعلام پیروزی
• خروجی شکوهمند!

پیوست‌‌های کتاب جانشینی

• پیوست اول: بازخورد و شیوه‌های درست ارائهٔ آن

پنج قانون بازخورد سازنده

• پیوست دوم: پیش‌نهاد

پیش‌نهاد چیست؟

مراحل انجام پیش‌نهاد

مراحل انجام پیش‌نهاد (جمع‌بندی)

یازده دلیل برای آنکه از پیش‌نهاد استفاده کنیم

دربارهٔ نویسنده کتاب جانشینی

دکتر مارشال گلداسمیت یکی از مشهورترین کوچ‌های توسعهٔ مدیران، اندیشمندان راه‌بری و نویسندگان پرفروش است که به‌عنوان یکی از تأثیرگذارترین صداها در زمینهٔ توسعهٔ راه‌بری و تغییرات رفتاری شناخته می‌شود. با بیش از ۴۵ سال تجربه در کوچینگ مدیران عامل، مدیران ارشد و راه‌برانِ پتانسیل بالا، گلداسمیت به هزاران نفر کمک کرده است تا کارآمدی راه‌بری خود را افزایش دهند و تحولی معنادار در سازمان‌های خود ایجاد کنند.

گلداسمیت در سال ۱۹۴۹ به‌دنیا آمد و دکترای خود را از مدرسهٔ مدیریت اندرسون دانشگاه کالیفرنیا در سال ۱۹۷۷ دریافت کرد، جایی که در زمینهٔ رفتار سازمانی تخصص پیدا کرد. او کار خود را در زمینهٔ کوچینگ در اواخر دههٔ ۱۹۷۰ آغاز کرد و به‌سرعت به یک کارشناس برجسته در توسعهٔ مدیران تبدیل شد. تمرکز کار او بر کمک به راه‌بران موفق برای دستیابی به تغییرات رفتاری مثبت و پایدار است که هم به خودشان و هم به افرادی که راه‌بری می‌کنند، سود می‌رساند. روش نوآورانهٔ کوچینگ مبتنی‌بر ذی‌نفعان، که او در دههٔ ۱۹۸۰ ایجاد کرد، به‌طور گسترده توسط سازمان‌ها در سراسر جهان پذیرفته شده است و رشد قابل اندازه‌گیری راه‌بری را از طریق بازخورد و مسئولیت‌پذیری مداوم تضمین می‌کند.

تأثیر گلداسمیت بر اندیشه‌های راه‌بری به‌طور گسترده شناخته شده است. او در سال‌های ۲۰۱۱ و ۲۰۱۵ از سوی تینکرز۵ به‌عنوان تأثیرگذارترین اندیشمند راه‌بری جهان شناخته شد و به‌طور مداوم در میان بهترین کوچ‌های توسعهٔ مدیران جهان قرار دارد.

در طول سال‌ها، او با بسیاری از شرکت‌های فورچون ۵۰۰، مدیران ارشد و راه‌بران تأثیرگذار کار کرده است و آنها را به سمت کارآمدتر شدن هدایت کرده است.

گلداسمیت نویسنده یا ویراستار بیش از ۴۰ کتاب است. بسیاری از این کتاب‌ها به پرفروش‌ترین کتاب‌ها تبدیل شده‌اند و به چندین زبان ترجمه شده‌اند. کتاب‌های او بینش‌های عملی در زمینهٔ راه‌بری، رشد و توسعهٔ شخصی و چالش‌های تغییرات رفتاری ارائه می‌دهند و آثار او برای هر کسی که به‌دنبال بهبود کارآمدی خود به‌عنوان یک راه‌بر است، ضروری به‌شمار می‌روند. علاوه‌بر نویسندگی و کوچینگ، گلداسمیت سخنران بسیار مورد تقاضایی است که در کنفرانس‌های جهانی راه‌بری، رویدادهای سازمانی و مؤسسات آموزشی سخنرانی می‌کند. کار او تأثیر زیادی بر برخی از موفق‌ترین شرکت‌های جهان، از جمله شرکت‌های فورچن ۵۰۰، سازمان‌های دولتی و نهادهای غیرانتفاعی داشته است.

مارشال گلداسمیت به‌خاطر مشارکت‌های خود در زمینهٔ راه‌بری و کوچینگ، جوایز متعددی دریافت کرده است، از جمله جایزهٔ دستاورد تمام عمر از مؤسسه مطالعات مدیریتو شناخت به‌عنوان یکی از ۱۰ اندیشمند برتر کسب‌وکار جهان توسط هاروارد بیزینس ریویو. وقف خود و تعهد او به تعالی راه‌بری، همچنان الهام‌بخش افراد و سازمان‌ها در سراسر جهان است و به آنها کمک می‌کند تا از پس تغییرات برآیند، فرهنگ‌های راه‌بری قوی بسازند و یک میراث ماندگار از خود برجای بگذارند.

درباره مترجم کتاب جانشینی

دکتر امیر پهلونژاد (۱۳۵۱) مشاور توسعهٔ سرمایه‌های انسانی، روان‌شناس کوچینگ (زندگی و سازمانی) و مشاوره، کوچ و مشاور مدیران ارشد (C-Level) و اعضای هیئت‌مدیره است. او مترجم و مؤلفی شناخته‌شده در حوزهٔ روان‌شناسی کوچینگ و توسعهٔ فردی است.

کتاب‌های منتشرشده از او شامل این عناوین است: به‌پاخاستن برای انسانیت، کوچینگ زندگی، کوچینگ کارکنان، زندگی متعادل، کوچینگ سازمانی، هنر زندگی خردمندانه؛ نگاهی نو بر آموزه‌های حکیم باستان اپیکتِتوس، کوچینگ مثبت، کوچینگِ خود؛ شکوفایی رابطه با خود مبتنی بر تئوری انتخاب، کوچینگ زندگی مثبت؛ راهنمای نیک‌زیستی و شکوفایی در بستر روان‌شناسی مثبت، ۱۰۱ درس برای زندگی جاودانه؛ وقتی بمیری چه کسی برایت گریه می‌کند و کتاب حاضر.

همچنین، او فصل نهم کتاب Handbook of Human Resource Management in the Middle East تحت عنوان Human resource management in Iran (مدیریت منابع انسانی در ایران) را در کنار خانم دکتر پری نمازی نوشته است که به تحلیل و بررسی مدیریت منابع انسانی در ایران می‌پردازد.

او مأموریت خود را این‌گونه تعریف می‌کند: «تعهد به رشد و توسعهٔ شخصی مستمر و کمک به افراد و تیم‌ها برای ارتقای کیفیت زندگی و عملکردشان.»

در دو دههٔ گذشته، او کارگاه‌ها و گروه‌های آموزشی و کوچینگ بسیاری را در حوزهٔ راه‌بری برای افراد و سازمان‌ها طراحی و اجرا کرده است. تجربهٔ او در کوچینگ و مشاورهٔ مدیران ارشد و اعضای هیئت‌مدیره، باعث شده که درک عمیقی از چالش‌های راه‌بری و توسعهٔ سرمایه‌های انسانی داشته باشد و در بهبود عملکرد مدیران و سازمان‌ها نقش مؤثری ایفا کند.

به‌عنوان مشاور توسعهٔ سرمایه‌های انسانی، روان‌شناس کوچینگ و مربی، او در پروژه‌های توسعهٔ راه‌بران سازمانی با مؤسسات آموزشی معتبر بین‌المللی همکاری داشته و همچنان در این مسیر فعال است.

علاوه‌بر مدرک دکتری تخصصی در مشاوره، او دارای چندین گواهینامهٔ بین‌المللی در حوزهٔ کوچینگ زندگی و سازمانی است و همواره در مسیر ارتقای دانش و مهارت‌های خود گام برمی‌دارد. از جمله می‌توان به گواهینامهٔ تخصصی روان‌شناسی مثبت از دانشگاه پنسیلوانیا و مدرک مربی‌گری ارشد و عضویت در هیئت علمی و کمیتهٔ آموزش مؤسسهٔ بین‌المللی ویلیام گلسر (تئوری انتخاب، واقعیت‌درمانی و مدیریت راه‌برانه) اشاره کرد.

برخی از آثار او، از جمله کوچینگ مثبت و کوچینگ زندگی مثبت، مورد توجه محافل دانشگاهی قرار گرفته و به‌عنوان منابع معتبر معرفی شده‌اند.

با تجربه‌ای بین‌المللی در روان‌شناسی کوچینگ و توسعهٔ سرمایه‌های انسانی، او پیوندی میان دانش جهانی و نیازهای فرهنگی ایجاد کرده و در کار خود ترکیبی از علم، تجربه و بینش انسانی را به‌کار می‌گیرد. او به مطالعه و ترجمه، فلسفه، موسیقی، خطاطی، ورزش، کوه‌پیمایی و طبیعت‌گردی علاقه‌مند است. همچنین، بیش از بیست سال است که در کنار فعالیت‌های حرفه‌ای خود، به آموزش هنر رزمی و فلسفی آی‌کی‌دو می‌پردازد.

خرید کتاب جانشینی

برای خرید این کتاب و دیگر کتاب‌های معرفی شده، می‌توانید از طریق سایت انتشارات نسل یاسان اقدام نمایید.

نوشته کتاب جانشینی اولین بار در رای مانا. پدیدار شد.

این دوره یک‌ساله شامل ۲۴۰ ساعت آموزش است که از ۱۶۰ ساعت آموزش حضوری و ۸۰ ساعت تمرین میدانی و عملی تشکیل شده و گروهی از مربیان منتخب تیم‌های ملی در رده‌های سنی مختلف (بانوان و آقایان) در آن شرکت کرده‌اند.

دکتر پهلونژاد در این مصاحبه بیان کرد که طراحی و اجرای این دوره بر رویکرد علمی و کاربردی روان‌شناسی کوچینگ استوار است. به گفته ایشان، شرکت‌کنندگان در این دوره می‌آموزند که:

• گفت‌وگوهای انضباطی و حمایتی مؤثر با ورزشکاران را هدایت کنند؛

• در مواجهه با فشارهای ذهنی و هیجانی در ورزش حرفه‌ای عملکرد پایدارتر و آگاهانه‌تری داشته باشند؛

• ارتباط خود با ورزشکاران، والدین و سایر ذی‌نفعان را به شکلی حرفه‌ای‌تر مدیریت کنند؛

• نسبت میان عملکرد فنی و توسعه انسانی را با درکی دقیق‌تر و مسئولانه‌تر معنا و هدایت کنند.

همچنین شرکت‌کنندگان در این دوره با محوریت روان‌شناسی کوچینگ ورزشی، به‌تدریج و در جریان آموزش‌ها و تمرین‌های میدانی، توانمندی‌های زیر را توسعه می‌دهند:

• آشنایی با مبانی علمی و نظریه‌های بنیادین روان‌شناسی کوچینگ در زمینه‌های رشد فردی، ذهنی و هیجانی در ورزش؛

• تسلط بر مهارت‌های کلیدی کوچینگ ورزشی از طریق تمرین‌های عملی، ایفای نقش، تحلیل موردی و کار با موقعیت‌های واقعی در میدان؛

• مشارکت در فرایندهای سوپرویژن تخصصی و آمادگی برای ایفای نقش کوچ ورزشی در موقعیت‌های واقعی و پیچیده.

در ادامه این نشست، تعدادی از مربیان شرکت‌کننده نیز دیدگاه‌ها و تجربه‌های خود از فرایند آموزشی و تمرین‌های دوره را بیان کردند.

نوشته مصاحبه با دکتر امیر پهلونژاد دربارهٔ نخستین دوره ملی پرورش کوچ ورزشی مبتنی بر روان‌شناسی کوچینگ اولین بار در رای مانا. پدیدار شد.

روان‌شناسی کوچینگ، حوزه‌ای میان‌رشته‌ای و علمی‌ست که با تکیه بر پژوهش‌های معتبر روان‌شناسی و یافته‌های علم عصب‌‌شناسی، چهارچوبی اخلاق‌محور، علمی و انسان‌مدار برای کوچینگ فراهم می‌آورد. این رویکرد، فراتر از تکنیک‌ها و فرمول‌های سطحی، به کوچ کمک می‌کند فرآیند کوچینگ را متناسب با نیازهای اساسی، زمینه‌ی زندگی و ظرفیت‌های درونی مراجع طراحی و هدایت کند.

در آکادمی کوچینگ رای‌مانا، به‌جای تکرار کلیشه‌های انگیزشی یا نسخه‌های آماده، ما بر همراهی علمی، انسانی و آگاهانه با مراجعان تمرکز داریم — همراهی‌ای که ریشه در روان‌شناسی دارد، نه در شعارهای زودگذر.

از همین رو، روان‌شناسی کوچینگ نه‌تنها یک گرایش علمی، بلکه ستون فقرات رویکرد آموزشی و حرفه‌ای ماست.

بخشی از سخنان دکتر امیر پهلونژاد در رویداد روز جهانی روان‌شناسی کوچینگ در ایران

نوشته چرا رای‌مانا بر روان‌شناسی کوچینگ تأکید دارد؟ اولین بار در رای مانا. پدیدار شد.

امروزه، موفقیت یک علم کامل است و فرسنگ‌ها از دستورالعمل‌های ساده‌انگارانهٔ انگیزشی و زرد فاصله گرفته. شاخه‌های کاربردی روان‌شناسی مانند روان‌شناسی اجتماعی، روان‌شناسی شناختی، روان‌شناسی ورزشی، روان‌شناسی سازمانی، روان‌شناسی مثبت و روان‌شناسی کوچینگ به‌طور جدی در این حوزه ورود کرده‌اند و یافته‌های مبتنی‌بر شواهد خود را به‌زبانی ساده و قابل فهم در اختیار سایر متخصصان و عموم قرار داده‌اند. اکنون، بیش از گذشته شاهد مقالات و کتاب‌های علمی برای عموم و متخصصان در حوزهٔ موفقیت هستیم. سخنرانی‌ها و کارگاه‌های بی‌شماری نیز توسط متخصصان واجد شرایط برای مخاطبان در سراسر دنیا در حوزه‌های آموزش‌وپرورش، مدیریت، ورزش، توسعهٔ فردی و سلامت طراحی و برگزار می‌شود.

“کتاب موفقیت راه دارد” در دو بخش، ترجمه و تألیف شده است:

بخش اول، «۹ راهبردی که انسان‌های موفق انجام می‌دهند»، ترجمهٔ کتاب خانم دکتر هایدی گرانت هالوِرسُن است. ایشان با کلامی ساده و در عین‌حال کاملاً علمی، آزمون‌شده و کاربردی، ۹ راهبرد معرفی می‌کند که می‌تواند انسانی با عملکرد عادی یا ناموفق را به انسانی موفق در حوزهٔ مورد نظرش تبدیل کند. این راهبردها شامل: «مشخص و دقیق‌بودن در هدف‌گذاری»، «تدوین برنامه‌های هماهنگ با عملکرد مغز»، «نظارت بر پیشرفت خود»، «خوش‌بینِ واقع‌بین بودن»، «تمرکز روی بهتر شدن به‌جای خوب‌بودن»، «پایدار شدن»، «تقویت عضلهٔ خود-کنترلی» و «توقف اقدمات مضر قبل از شروع و تمرکز روی کاری که قرار است انجام شود» هستند. ایشان علاوه‌‌بر ارائهٔ درس‌ها و راهبردهای کاربردی‌اش، شیوه‌های عملی‌کردن هر راهبرد را در پایان هر درس با تمرین و مثال شرح داده است.

بخش دوم این کتاب، «شیوهٔ خلق رفتار و زندگی جدید»، یا «چگونه ۹ راهبرد را در عمل به عادات خود تبدیل کنیم»، با علم به این موضوع تهیه و به کتاب اضافه شد که می‌دانیم بین دانستن یک راهبرد برای ایجاد تغییر و رسیدن به موفقیت و عملی‌کردن آن در رفتار و زندگی واقعی خود فاصلهٔ بسیاری وجود دارد. این بخش، برداشتی آزاد از یکی از آثار کلاسیک دکتر رابرت ای. وُبُلدینگ (۱۹۳۶)، مربی، نویسنده، مشاور، واقعیت درمانگر و کوچ شناخته‌شده در سطح بین‌المللی است. وی مربی ارشد و عضو هیئت علمی مؤسسهٔ بین‌المللی گلسر (تئوری انتخاب، واقعیت درمانی و مدیریت راه‌برانه) و مدیر مرکز واقعیت‌درمانی در سینسیناتی ایالت اوهایو در ایالات متحدهٔ آمریکاست. من با اِعمال تغییرات در محتوای قسمتی از کتاب ایشان و افزودن مطالبی از خود، بخش دوم این کتاب را تالیف کردم که معتقد بودم می‌تواند مکمل بسیار مناسبی برای به‌واقعیت تبدیل‌کردن ۹ راهبرد ارائه‌شده در بخش اول کتاب حاضر باشد.

پهنهٔ وسیعی از مخاطبان از عموم تا متخصصان می‌توانند از این کتاب به‌عنوان یک خودآموز برای بهبود عملکرد خود و مراجعانشان استفاده کنند. به‌طور خاص، کوچ‌های زندگی، سازمانی و ورزشی، مربیان، معلمان، مدیران و راه‌بران بسیار می‌تواند از این منبع آموزشی مفید استفاده کنند. دوباره از یاد نبریم که فقط با خواندن این کتاب نمی‌توانیم به انسانی موفق تبدیل شویم، بلکه با تعهد شخصی و انگیزه‌ای درونی و خودمختار باید همهٔ آموزه‌های این کتاب را با تکرار و تمرین برای خود درونی و تبدیل به عادتی جدید کنیم، چرا که عادت‌هایمان سازندهٔ سبک زندگی‌مان هستند و موفقیت و نیک‌زیستی ما نتیجهٔ یک سبک زندگی خاص و مبتنی‌بر اصول و فضیلت‌هاست.

مقدمهٔ نویسنده کتاب موفقیت راه دارد

چرا شما در رسیدن به برخی از اهدافتان بسیار موفق‌تر از بقیهٔ اهدافتان بوده‌اید؟ اگر دلیلش را نمی‌دانید‌‍‍‌‌، در این ابهام و گیجی تنها نیستید. معلوم شده وقتی صحبت از درک علت موفقیت و ناکامی ‌است‌‌، حتی بسیاری از انسان‌ها‌ی باهوش و با استعداد و بسیار موفق، در این کار زیاد خوب نیستند. پاسخ شهودی به این سوال که می‌گوید «هر یک از ما انسان‌ها با برخی استعدادها و بدون برخی استعدادهای دیگر به‌دنیا می‌آییم» واقعاً فقط یک تکهٔ کوچک از پازل است. در واقع‌‌، دهه‌ها پژوهش روی موضوع موفقیت و کامیابی نشان داده که انسان‌های موفق فقط به‌خاطر کسی که هستند (ویژگی‌های آوردهٔ خودشان) به اهداف شخصی و حرفه‌ای خود نمی‌رسند‌‌، بلکه بیشتر اوقات به‌خاطر کارهایی که انجام می‌دهند به اهدافشان می‌رسند.

در این کتاب‌‌، ۹ کاری که انسان‌های موفق انجام می‌دهند -راهبردهایی که به‌کار می‌گیرند تا هدف‌گذاری کنند و اهدافشان را دنبال کنند- را با شما در میان می‌گذارم. این افراد خیلی اوقات ناهشیارانه و بدون آنکه متوجه باشند این راهبردها را به‌کار می‌گیرند. دهه‌ها پژوهش نشان‌داده که این راهبردها بزرگترین اثر را روی عملکرد این افراد داشته است. دانشمندان روان‌شناسی که انگیزه را مطالعه و بررسی می‌کنند‌‌، مانند خودم‌‌، هزاران مطالعه انجام داده‌ایم تا اثربخشی (و محدودیت‌های) این راهبردها را آزمون و تعیین کنیم. خبر خوب این است که به‌کارگیری این راهبردها به‌طرز چشمگیری واضح و ساده است. وقتی این کتاب را می‌خوانید یک عالم لحظات «خُب معلومه» یا «معلومه که» خواهید داشت. همچنین جاهایی خواهید گفت: «آها که این‌طور‌‌، با عقل جور درمیاد» و چندتا هم «وای‌‌، که این‌طور‌‌، اصلاً نمی‌دونستم» خواهید داشت. در پایان‌‌، نه‌تنها دربارهٔ همهٔ چیزهایی که تا اینجا درست انجام داده‌اید‌‌ تا حدی بینش پیدا می‌کنید‌‌، بلکه می‌توانید اشتباهاتی که شما را از مسیرتان خارج کرده‌ را نیز مشخص کنید. از آن مهم‌‌تر‌‌، می‌توانید از این به‌بعد از این دانش به‌نفع خودتان استفاده کنید.

سرفصل هاب بخش اول: ۹ راهبردی که انسان‌های موفق انجام می‌دهند

راهبرد شمار ۱: مشخص و دقیق باشید

راهبرد شماره ۲: لحظه را مغتنم بشمارید و بر اساس اهدافتان عمل کنید

راهبرد شماره ۳: دقیقاً بدانید که چقدر باقی‌مانده تا به هدفتان برسید

راهبرد شماره ۴: یک خوش‌بین واقع‌بین باشید

راهبرد شماره ۵: به‌جای خوب‌بودن روی بهتر شدن تمرکز کنید

راهبرد شماره ۶: پایداری داشته باشید

راهبرد شماره ۷: عضلهٔ قدرت اراده خود را بسازید

راهکار شماره ۸: برای خودتان مشکل درست نکنید

راهبرد شماره ۹: روی کاری که می‌خواهید انجام بدهید تمرکز کنید‌‌، نه روی کاری که نمی‌خواهید انجام بدهید

سرفصل های بخش دوم: چگونه ۹ راهبرد را در عمل به عادات خود تبدیل کنیم؟

تغییر و بهبود زندگی یک انتخاب است

گام اول: ارزیابی ماشین رفتار کنونی خود

گام دوم: خلق تصویرِ زندگی که می‌خواهید

گام سوم: خلق ماشین رفتار مثبت و زندگی جدید خود

دربارۀ نویسنده کتاب موفقیت راه دارد

دکتر هایدی گرانت هالوِرسُن (۱۹۷۳)، متخصص در علم روان‌شناسی اجتماعی است که در حوزه‌های راه‌بری و انگیزش تحقیق، نویسندگی و سخنرانی می‌کند. او مدیر جهانی تحقیق و توسعه در موسسهٔ نورو لیدرشیپ است و در حال حاضر عضو کمیتهٔ مشورتی مدیریتی مرکز علوم انگیزشی در مدرسهٔ تجارت کلمبیا است. تحقیقات او بر درک این موضوع متمرکز شده است که چرا برخی افراد وقتی در مسیر اهدافشان به مشکل یا مانعی برخورد می‌کنند، تسلیم می‌شوند، در حالی که دیگران می‌توانند با این چالش‌ها روبه‌رو شوند و به‌ رفتن ادامه دهند.

او نویسندهٔ کتاب‌های روان‌شناسی اهداف، موفق‌شدن، ۹ کاری که افراد موفق به‌طور متفاوت انجام می‌دهند، تمرکز و هشت چالش انگیزشی است. دکتر گرانت علاوه‌بر کار خود به‌عنوان نویسنده و ویراستار کتاب، عضو انجمن روان‌شناسی آمریکا، انجمن علوم روان‌شناسی، انجمن روان‌شناسی شخصیت و اجتماعی، انجمن روان‌شناسی اجتماعی تجربی است و مقالات متعددی از او در مجلات تخصصی این انجمن‌ها به‌چاپ رسیده است.

دکتر گرانت پژوهش‌های علمی متعددی را با حمایت بنیاد ملی علوم در حوزهٔ اهداف و دستاورد انجام داده است. او امیدوار است که از طریق کتاب‌ها، مقاله‌ها و وبلاگ‌هایش به‌ مردم کمک کند تا بفهمند هر کسی می‌تواند به اهداف خود برسد و راهبردهای علمی آزمایش‌شده‌ای را که برای موفقیت نیاز دارند به آن‌ها ارائه دهد. پروفسور کارول دوک، متیو کلی، دکتر ادوارد هالوول و پیتر برگمن و بسیاری دیگر از کارهای او تمجید کرده‌اند. او به‌طور منظم در کنفرانس‌های ملی و بین‌المللی سخنرانی و در حوزهٔ آموزش و پرورش و مدیریت، کارگاه برگزار می‌کند. او دکترای خود را از دانشگاه کلمبیا دریافت کرده است.

دربارۀ مترجم کتاب موفقیت راه دارد

دکتر امیر پهلونژاد (۱۳۵۱) مشاور توسعه سرمایه‌های انسانی، روان‌شناس کوچینگ (زندگی و سازمانی) و مشاوره، کوچ و مشاور مدیران ارشد (C-Level) و اعضای هیئت‌مدیره است. او مترجم و مؤلفی شناخته‌شده در حوزهٔ روان‌شناسی کوچینگ و توسعهٔ فردی است.

کتاب‌های منتشرشده از او شامل این عناوین است: به‌پاخاستن برای انسانیت، کوچینگ زندگی، کوچینگ کارکنان، زندگی متعادل، کوچینگ سازمانی، هنر زندگی خردمندانه؛ نگاهی نو بر آموزه‌های حکیم باستان اپیکتِتوس، کوچینگ مثبت، کوچینگِ خود؛ شکوفایی رابطه با خود مبتنی بر تئوری انتخاب، کوچینگ زندگی مثبت؛ راهنمای نیک‌زیستی و شکوفایی در بستر روان‌شناسی مثبت، ۱۰۱ درس برای زندگی جاودانه؛ وقتی بمیری چه کسی برایت گریه می‌کند و کتاب حاضر. او مأموریت خود را این‌گونه تعریف می‌کند:

«تعهد به رشد و توسعهٔ شخصی مستمر و کمک به افراد و تیم‌ها برای ارتقای کیفیت زندگی و عملکردشان».

در دو دههٔ گذشته، او کارگاه‌ها و گروه‌های آموزشی و کوچینگ بسیاری را در حوزهٔ راه‌بری برای افراد و سازمان‌ها طراحی و اجرا کرده است. تجربهٔ او در کوچینگ و مشاورهٔ مدیران ارشد و اعضای هیئت‌مدیره، باعث شده که درک عمیقی از چالش‌های راه‌بری و توسعه سرمایه‌های انسانی داشته باشد و در بهبود عملکرد مدیران و سازمان‌ها نقش مؤثری ایفا کند.

به‌عنوان مشاور توسعه سرمایه‌های انسانی، روان‌شناس کوچینگ و مربی، او در پروژه‌های توسعهٔ راه‌بران سازمانی با مؤسسات آموزشی معتبر بین‌المللی همکاری داشته و همچنان در این مسیر فعال است.

علاوه بر مدرک دکتری تخصصی در مشاوره، او دارای چندین گواهینامه بین‌المللی در حوزهٔ کوچینگ زندگی و سازمانی است و همواره در مسیر ارتقای دانش و مهارت‌های خود گام برمی‌دارد. از جمله می‌توان به گواهینامهٔ تخصصی روان‌شناسی مثبت از دانشگاه پنسیلوانیا و مدرک مربی‌گری ارشد و عضویت در هیئت علمی و کمیته آموزش مؤسسهٔ بین‌المللی ویلیام گلسر (تئوری انتخاب، واقعیت‌درمانی و مدیریت راه‌برانه) اشاره کرد.

برخی از آثار او، از جمله کوچینگ مثبت و کوچینگ زندگی مثبت، مورد توجه محافل دانشگاهی قرار گرفته و به‌عنوان منابع معتبر معرفی شده‌اند.

با تجربه‌ای بین‌المللی در روان‌شناسی کوچینگ و توسعه سرمایه‌های انسانی، او پیوندی میان دانش جهانی و نیازهای فرهنگی ایجاد کرده و در کار خود ترکیبی از علم، تجربه و بینش انسانی را به‌کار می‌گیرد. او به مطالعه و ترجمه، فلسفه، موسیقی، خطاطی، ورزش، کوه‌پیمایی و طبیعت‌گردی علاقه‌مند است. همچنین، بیش از بیست سال است که در کنار فعالیت‌های حرفه‌ای خود، به آموزش هنر رزمی و فلسفی آی‌کی‌دو می‌پردازد.

خرید کتاب موفقیت راه دارد

نوشته کتاب موفقیت راه دارد اولین بار در رای مانا. پدیدار شد.