راه‌بری سازمانی
آموزش سازمانی در رای‌مانا به بیش از دو دهه تجربه در حوزه مشاوره توسعه منابع انسانی، طراحی و اجرای صدها کانون ارزیابی و توسعه و یافته‌های علم روان‌شناسی در سازمان تکیه دارد. تخصص ما در این حوزه، اندازه‌گیری و ارتقا شایستگی‌های راه‌بری در سازمان بوده است. ما در طی دو دهه گذشته پروژه‌های آموزشی متعدد و متنوعی را برای طیف وسیعی از بخش‌های کسب و کاری مانند مالی/بیمه، تولید و صنعت، دارویی، مخابرات و فن‌آوری اطلاعات، پخش، کالاهای زود مصرف، نفت و پتروشیمی برای بنگاه‌های اقتصادی مشهور ایرانی و بین‌المللی انجام داده‌ایم.
فرایند آماده‌سازی و اجرای کارگاهها
فرایندی که منجر به اجرای کارگاه‌های آموزشی در سازمان می‌شود به‌طور خلاصه شامل سه مرحله زیر است:
مرحله اول: عارضه‌یابی/ نیازسنجی آموزشی و طراحی
بخش اول (عارضه‌یابی/ نیازسنجی آموزشی): تمامی راه‌حل‌های توسعه‌ای ما، رویکردی یکپارچه دارد که ابتدا با عارضه‌یابی و طراحی شروع می‌شود. این مرحله به منظور آشنایی با ارزش‌ها، فرهنگ، چالش‌ها و انتظارات مشتری و طراحی دقیق برنامه توسعه انجام می‌شود. همچنین، ارزیابی نیازهای آموزشی از روش‌های متفاوتی امکانپذیر است. رایج ترین روش‌ها به شرح زیر است:
1- کانون توسعه: روشی منسجم برای شناخت نقاط قوت و نقاط قابل توسعه افراد است. از نتایج کانون توسعه برای برنامه‌ریزی آموزشی نیرو‌های انسانی استفاده می‌شود.
2- بازخورد 360 درجه،
3- خروجی سامانه ارزیابی عملکرد،
4- نیازسنجی آموزشی،
5- مشاهده و تعامل با گروه هدف و مشاهده عملکرد آن‌ها.
6- مدل شایستگی‌های بنیادین سازمان
بخش دوم (طراحی/آماده‌سازی کارگاه): در‌‌‌این مرحله، محتوا، تمرین‌‌ها و فعالیت‌های کارگاهها نهایی می‌شود. با توجه به شرایط و نیازهای مشتری و گروه هدف، معمولا در تعامل با واحد منابع انسانی یا سایر مدیران سازمان، اطلاعاتی از مشتری دریافت می‌کنیم تا خط اصلی کارگاه، مثال‌‌ها و تمرین‌های کارگاه را بر آن اساس تنظیم کنیم. همچنین در صورت نیاز، ممکن است سرفصل‌های هر کارگاه را بر اساس نیاز و شرایط خاص مشتری تغییر بدهیم. کارگاه‌های آموزشی ما ترکیبی از ارائه مربی، تمرین‌های فردی و گروهی، ایفای نقش، نمایش فیلم/کلیپ، بازی، بحث گروهی و سایر فعالیت‌های مربوطه است تا بتواند بیشترین تأثیر را برای گروه هدف داشته باشد. این کارگاهها کاملاً به صورت تعاملی و فعال برگزار می‌شوند. قبل از شروع برخی از کارگاهها نیز تکلیف یا سوالاتی برای مطالعه و تامل برای شرکت کنندگان ارسال می‌شود.
پس از برگزاری جلسه‌‌‌ای با مشتری و بررسی نیازهای اولیه سازمان، عنوان و تعداد روزهای کارگاه‌های آموزشی تعیین می‌شود. در‌‌‌این ارتباط شاید نیاز باشد تا بر اساس درخواست یا نیاز مشتری، کارگاه‌هایی به صورت سفارشی طراحی شوند. ما در گذشته نیز کارگاه‌های مشابه بسیاری برای مشتریان طراحی و اجرا کرده‌‌‌ایم.
مرحله دوم: برنامه‌ریزی و اجرا
در‌‌‌این مرحله در همکاری با مشتری، اجرای کارگاهها برنامه‌ریزی می‌شود و جزئیاتی مانند روزهای برگزاری، مکان، تکثیر منابع، هماهنگی با مربیان و سایر موارد مربوطه به دقت برنامه‌ریزی و اجرا می‌شود.
مرحله سوم: پیگیری
هدف ما بالا بردن میزان یادگیری در مخاطبان و افزایش میل شرکت کنندگان در به‌کارگیری آموخته‌ها در زندگی فردی و حرفه‌ای‌شان است. به‌‌‌این منظور، پس از اجرای هر کارگاه، چالش‌ها، یافته‌ها و پیشرفت کار بررسی می‌شود و در صورت نیاز تعدیل یا تغییراتی در ادامه کار انجام می‌شود (تکرار مرحله اول و دوم).
رویکرد همه جانبه و یکپارچه ما در آموزش سازمانی
آموزش یکی از مهمترین ارکان توسعه سازمان است. ما آموزش را بخشی از فرایند پیچیده توسعه سرمایه‌های انسانی می‌بینیم که در کنار سایر ابزارها و سیستم‌ها کارکرد دارد و نه به تنهایی. ما معتقدیم توسعه و پیشرفت سرمایه‌های انسانی نتیجه به‌کارگیری منابع و روش‌های آموزشی علمی، مدرسین با صلاحیت و مجرب، فرایندها و رویه‌های سازمانی حمایت کننده و امکانات سخت افزاری با کیفیت است. ما در مدل علمی که برای توسعه کارکنان استفاده می‌کنیم، از آموزش‌های مبتنی بر شواهد استفاده می‌کنیم. همچنین در فرایند توسعه، فعالیت‌های متفاوت هدفمندی پیش‌بینی شده است که بر اساس پژوهش‌ها، می‌تواند منجر به تغییرات مانا در افراد و سازمان شود، مانند کوچینگ سازمانی یا کوچینگ تیم. بخش‌های اصلی این مدل اختصاصی که همزمان با کارگاه‌های آموزشی اجرا می‌شود به قرار زیر است:
حضور در کارگاه
شاید حضور در کارگاه، آسان‌ترین کاری باشد که هر فرد بتواند انجام بدهد. با توجه به سایر بخش‌های این فرایند، مانند سه فرایند مستمر پیش‌بینی شده (که در ادامه توضیح داده شده است)، انجام تکالیف کیفی و تاملات خودِ مدیر، احتمال بهره‌برداری حداکثری از کارگاه افزایش میابد. دیگر حضور در کارگاه هدف نیست، بلکه بخشی معنادار از فرایند توسعه است.
انجام تکالیف کیفی بین دو کارگاه
پس از هر کارگاه، به هر شرکت کننده یک تکلیف کیفی ارائه می‌شود که مدت زمان مشخصی فرصت دارد آن را کامل کند و در جلسه با مدیر یا کوچ خود ان را بررسی کند. انجام تکالیف به شرکت کننده کمک می‌کند تا شایستگی‌‌ها و یادگیری‌‌ها را درونی کند.
در این مدل توسعه، سه فرایند مستمر نیز به شرح زیر در جریان است:
فرایند مستمر ۱: انتخاب و پیشبرد پروژه فردی و/یا گروهی
برای شخصی شدن فرایند توسعه برای شرکت‌کننده و همچنین کار بر روی یک هدف عینی واقعی مربوط به خود و محیط کار، مدیر مربوطه از ابتدا تا انتهای این دوره روی یک (یا چند هدف) شخصی شده کار خواهد کرد. این عامل، به یادگیری بیشتر و تغییر کمک خواهد کرد.
فرایند مستمر ۲: ارتباط مستمر با مدیر خود
مدیران نقش منحصربه‌فرد و تعیین کننده‌ای در توسعه کارکنان خود دارند، حتی اگر این کارکنان، خودشان مدیر باشند. وظیفه اصلی توسعه کارکنان بر عهده مدیران است. توسعه افراد (People Development) و مدیریت افراد (People Management) دو شایستگی غیر قابل گفتگوی یک مدیر در نقش کوچ است. بر همین اساس در مدل توسعه ما، مدیران مهمترین نقش را در توسعه کارکنان خود دارند. مدیران هستند که در تمام ساعت‌های مفید روزِ کاری با کارکنان خود در تعامل هستند، به آن‌ها بازخورد می‌دهند و کارها را پیش می‌برند. مهمترین بخش این برنامه، تعامل ساختار یافته مدیران با کارکنان است که خود ممکن است مدیر باشند یا در حال مدیر شدن هستند. این جلسات حتما باید برنامه‌ریزی شوند و از قبل در تقویم مدیر و کارمند قرار بگیرد و حتی المقدور کنسل نشود. حداقل یک جلسه با مدیر پس از هر کارگاه برای هر کاندید، توصیه می‌شود. پیشنهاد می‌شود در طی این جلسات ساختار یافته و مستمر، مدیر در نقش کوچ، مطمئن شود که فعالیت‌های زیر انجام می‌شود:
- گفتگو درباره شایستگی‌‌ها/ موضوع کارگاهها
- کمک به کاندید برای انتخاب پروژه فردی و/یا گروهی و رفع اشکالات فردی
- ارائه بازخورد به کارمند
- دریافت بازخورد از کارمند
- تسهیل فرایند تغییر و توسعه کارمند
فرایند مستمر ۳: جلسه کوچینگ فردی، گروهی یا تیم
تغییرات رفتاری مستلزم دریافت حمایت و پشتیبانی مستمر از فردی متخصص است. لازم است افرادی که در کارگاهها شرکت دارند، در طول برنامه توسعه خود از پشتیبانی و حمایت یک کوچ سازمانی برخوردار باشند تا بتوانند به‌صورت خصوصی یا گروهی و تیمی به او دسترسی داشته باشند. این دسترسی مستمر به کوچ، می‌تواند به مدیران کمک کند تا در برخورد با چالش‌های فردی، یادگیری بهتر مهارت‌ها، حل مسائل درون واحد یا بین واحدی و سایر موارد مربوطه، عملکرد بهینه‌تری داشته باشند.
دوره‌های سازمانی رای‌مانا
برخی از دوره‌های سازمانی رای‌مانا به قرار زیر است:
- راه‌بری شخصی؛ شامل (شیوه‌های نگرش، راه‌بری شخصی، رفتار مسئولانه، زندگی متعادل)
- راه‌بری بین فردی؛ شامل (مهارت‌های برقراری ارتباط موثر، جرات‌مداری، حل تعارض بین‌فردی)
- مدیریت ارتباط بین‌فرهنگی
- مدیریت مبتنی بر ارزش‌ها
- تحلیل مسئله، حل مسئله و تصمیم‌گیری
- اصول کارگروهی و کار تیمی
- تیم سازی (Team Building)
- مدیریت راه‌برانه (پایه و پیشرفته)
- سرمایه‌های روان‌شناختی (کارآمدی، خوش‌بینی، امید و تاب‌آوری)
- سازمان خوش‌بین
- بازخورد ۳۶۰ درجه
- بازخورد و پیشنهاد
- ارزیابی عملکرد راه‌برانه
- مهارت‌های اساسی مدیریت
- اصول و مبانی کوچینگ سازمانی
در صورت تمایل به برگزاری دوره‌های آموزشی سازمانی توسط موسسه کوچینگ و راه‌بری رای‌مانا، لطفا یا از طریق تلفن تماس (تماس با ما) با ما تماس بگیرید یا فرم زیر را کامل کنید تا در اسرع وقت با شما تماس گرفته شود.
توجه: درخواست شما فقط در صورتی ارسال می‌شود که همه خانه‌ها کامل شده باشد.