رهبری مستبد و مخرب: تحقیر و فروپاشی سرمایه انسانی

“Authoritarian and Destructive Leadership: Humiliation and the Breakdown of Human Capital”

نگارنده: دکتر امیر پهلو‌نژاد 

زمان تنظیم مقاله: 1404/09/09

چکیده مقاله

در بسیاری از سازمان‌ها، مدیرعامل‌ها یا رهبران ارشد با سبک مدیریتی مستبدانه، مخرب و رفتارهای بی‌پرنسیب [1] — شامل تحقیر، توهین، کنترل‌گری شدید، بی‌مسئولیتی، مدیریت خرد، دوگانگی در رفتار (یکی نبودن ظاهر و خلوتشان)، بی‌عدالتی و سوءاستفاده از قدرت — نه تنها فرصت رشد، بازخورد و توسعه را از مدیران و کارکنان می‌گیرند، بلکه با بازتوزیع مسئولیت و ارتقاء افراد کم‌صلاحیت و واسطه‌محور با «باج مدیریتی»، ساختار شایسته‌سالاری، جانشین‌پروری و امنیت روان‌شناختی تیم و سازمان را نابود می‌کنند. این مقاله بر مبنای تجربه حرفه‌ای نویسنده و شواهد پژوهشی مربوط به راه‌بری مخرب و خروج استعدادها تحلیل می‌کند که چگونه چنین سبک راه‌بری — گرچه ممکن است ظاهراً «قوی» به نظر برسد — در بلندمدت منجر به کاهش انگیزش، فرسودگی شغلی، سکوت سازمانی، افزایش ترک شغل و از بین رفتن سرمایهٔ انسانی می‌شود. در پایان، راهکارهایی برای شفاف‌سازی راه‌بری، ایجاد ساختار پاسخگویی و تقویت مسیر توسعه و شایسته‌سالاری ارائه می‌شود.

مقدمه

تجربه بیش از دو دهه فعالیت مستمر در حوزهٔ مشاوره مدیریت منابع انسانی و کوچینگ مدیران ارشد، نشان می‌دهد گروهی از مدیرعامل‌ها و مدیران ارشد که ظاهراً قدرتمند و تأثیرگذار‌اند — اما در عمل، با رفتارهایی چون توهین، تحقیر، بی‌صداقتی، کنترل افراطی، مدیریت خرد و پرهیز از شفافیت و مسئولیت‌پذیری، فرهنگ سازمان را به‌سوی ترس، عدم اعتماد و عدم توسعه سوق داده‌اند. این مدیران با رفتارهایی کنترل‌گر، متناقض و سمی، محیط کاری را برای کارکنان نامطلوب می‌کنند. این رهبران در حضور افراد و پشت سر آن‌ها رفتار متفاوتی دارند، به‌طور مداوم کارکنان را تحقیر و بی‌اعتبار می‌کنند، مسئولیت‌های خود را نمی‌پذیرند و تصمیمات را بدون شفافیت و عدالت اتخاذ می‌کنند. آنها نه تنها از ارزش‌های اخلاقی خاصی پیروی نمی‌کنند، بلکه ادراک خود را به‌عنوان حقیقت مطلق مطرح می‌کنند و اصرار بر پذیرفته شدن آن دارند. تجربه نشان داده است که این رفتارها مستقیماً مسیر توسعه دیگران، امنیت روانی، شایسته‌سالاری و جانشین‌پروری را در سازمان از بین می‌برد و پیامدهای بلندمدت آن، فرسودگی، کاهش مشارکت و خروج سرمایه‌های انسانی است. این مدیران، در عوض پاداش دادن به شایستگان، باج مدیریتی می‌دهند و حتی افراد کم‌صلاحیت یا خوش‌حساب را ارتقاء می‌دهند. این تجربه حرفه‌ای — اگرچه ممکن است در کوتاه‌مدت منافع فردی یا اقتدار را تأمین کند — اما در بلندمدت بنیان سلامت سازمان را تهدید می‌کند.

هدف این مقاله بررسی این پرسش‌هاست:

• آیا شواهد پژوهشی نشان می‌دهند که راه‌بری مخرب، مستبد و بی پرنسیب با ویژگی‌هایی مثل تحقیر، کنترل، بی‌عدالتی و بی‌صداقتی، باعث کاهش انگیزش، سکوت سازمانی، افزایش فرسودگی، ترک شغل و فروپاشی سرمایه انسانی و افزایش آن‌ها در سازمان می‌شود؟
• این سبک راه‌بری چگونه بر فرهنگ سازمانی، توسعه کارکنان، شایسته‌سالاری، امنیت روان‌شناختی، نوآوری و پایداری سازمان تأثیر می‌گذارد؟
• چه راهکارهایی را  می‌توان برای اصلاح این وضعیت به‌کار برد؟

مرور پیشینه پژوهش

راه‌بری مخرب و سمی [2]و پیامدهای آن

راه‌بری مخرب یا سمی به سبکی از راه‌بری گفته می‌شود که رفتارها و تصمیم‌های رهبر، سلامت سازمان و کارکنان را تخریب می‌کند. این رهبران معمولاً خودمحور، پرخاشگر، کنترل‌گر و فاقد مسئولیت‌پذیری هستند و با ایجاد ترس و تحقیر، امنیت روانی کارکنان را از بین می‌برند. تحقیقات نشان داده‌اند که رهبری سمی باعث ایجاد محیطی می‌شود که در آن کارکنان از بیان نگرانی‌ها و پیشنهادات خودداری می‌کنند، به سکوت سازمانی روی می‌آورند و انگیزه و تعلق سازمانی خود را از دست می‌دهند. رفتارهای بی‌پرنسیپ شامل نداشتن یکپارچگی، رفتار متناقض در حضور دیگران و پشت سر آن‌ها، و تحقیر عمومی است. این رفتارها با کاهش اعتماد و انگیزه کارکنان و تضعیف فرهنگ شایسته‌سالاری همراه است. کارکنانی که با چنین رهبرانی کار می‌کنند، انگیزه و امید خود را از دست می‌دهند و در بلندمدت سازمان را ترک می‌کنند.

مطالعات متعددی نشان داده‌اند که راه‌بری مخرب — که شامل سوءاستفاده از قدرت، رفتار استبدادی، تحقیر و تحمیل کنترل شدید می‌شود — ارتباط معناداری با کاهش رضایت شغلی، تعهد سازمانی، انگیزش و سلامت روانی کارکنان دارد.
مثلاً در پژوهشی که به بررسی تأثیر راه‌بری مخرب بر قصد ترک شغل [3] پرداخته است، مشخص شده که فرهنگ را‌ه‌بری سالم یا سمی تأثیر مستقیم بر تمایل کارکنان به ماندن یا ترک دارد.
از سوی دیگر، در مطالعه‌ای دیگر مشخص شده است که محیط کاری سمی عملکرد کاری و تعهد را کاهش می‌دهد، و کارکنان دچار فرسودگی روانی می‌شوند. راه‌بری سمی، مخرب و بی‌پرنسیب باعث پیامدهای زیر می‌شود:

امنیت روان‌شناختی

امنیت روان‌شناختی را کاهش می‌دهد و باعث افزایش استرس و اضطراب می‌شود.

سکوت سازمانی، کاهش مشارکت و خروج نیرو [4]

راه‌بری مخرب یا مستبد معمولاً فضای امنی برای صدای کارکنان نمی‌سازد؛ کارکنان به‌دلیل ترس از تحقیر، انتقام یا بی‌اعتمادی، از ارائه بازخورد، اظهار نظر یا مشارکت خودداری می‌کنند (سکوت سازمانی). پژوهشی اخیر نشان داده است که راه‌بری سمی به‌طور مثبت با «سکوت دفاعی» و «خروج» ارتباط دارد و به‌طور منفی با «صدای سازنده [5]»، یعنی پیشنهاد، بازخورد یا نقد سازنده و نوآوری. در چنین فضاهایی، منابع انسانی ارزشمند—مخصوصاً کسانی که دارای انگیزه، خلاقیت و تخصص‌اند—تمایل بیشتری به ترک سازمان دارند.

فرسودگی شغلی، انگیزش پایین، کاهش عملکرد، تضعیف جانشین‌پروری و بحران شایسته‌سالاری

مطالعات نشان داده‌اند که راه‌بری مخرب با «دوران‌کاری سمی»، فرسودگی شغلی، کاهش رضایت و تعلق و در نتیجه کاهش عملکرد سازمانی همراه است.
استعدادهای ارزشمند در مسیر توسعه بلوکه می‌شوند و ارتقاء افراد کم‌صلاحیت اما مطیع رخ می‌دهد. علاوه بر این، نبود بازخورد مثبت و فرصت‌های رشد — و در عوض ارتقاء افراد کم‌صلاحیت بر اساس رابطه یا باج مدیریتی — ساختار شایسته‌سالاری را تضعیف می‌کند که خودش یکی از عوامل کلیدی حفظ کیفیت، انگیزش و پایداری کارکنان است.

تحلیل: چرا راه‌بری مستبد و مخرب بسیار خطرناک است؟

1. بی عدالتی ادراک‌شده و سقوط انگیزش
وقتی مدیر ارتقاء را نه بر اساس شایستگی، که بر اساس نزدیک بودن، اطاعت، یا قدرت فردی می‌دهد، احساس بی‌عدالتی در میان کارکنان شکل می‌گیرد؛ این بی‌عدالتی، انگیزه، تعهد، تعلق و امید به رشد را تضعیف می‌کند.

2. ترس، عدم امنیت روان‌شناختی و سکوت سازمانی
توهین، تحقیر، مدیریت خرد، دوگانگی رفتار (در ظاهر و پشت سر متفاوت) موجب می‌شود کارکنان از اظهار نظر، انتقاد یا مشارکت بترسند؛ آن‌ها خود را مجبور می‌بینند سکوت کنند — که توقف جریان بازخورد و یادگیری را به‌دنبال دارد.

3. فرسودگی، ترک شغل و خروج سرمایه انسانی
فشار روانی، بی‌عدالتی، کنترل افراطی و عدم فرصت رشد باعث خستگی روانی، نارضایتی و در نهایت تصمیم به ترک می‌شود. خروج نیروهای کلیدی و توانمند، یعنی خروج بخشی از سرمایهٔ انسانی و تخصصی سازمان.

4. تضعیف شایسته‌سالاری و فساد ناپیدا
وقتی ارتقاء به واسطه روابط یا باج مدیریتی انجام می‌شود، شایستگی جای خود را به اطاعت و وابستگی می‌دهد. این روند نه‌تنها کیفیت مدیریت را پایین می‌آورد، بلکه زمینه فساد، نارضایتی گسترده و بی‌اعتمادی دائمی فراهم می‌کند.

5. کاهش نوآوری، خلاقیت و پویایی سازمان
در نبود امنیت روان‌شناختی، اعتماد و انگیزش، کارکنان توان و انگیزهٔ مشارکت، پیشنهاد ایده، خلاقیت و نوآوری ندارند. سازمان در موجی از خاموشی و توقف یادگیری فرو می‌رود.

پیشنهادها برای مقابله با راه‌بری مخرب

1.  پیاده‌سازی نظام ارزیابی عملکرد و اجرای بازخورد ۳۶۰ درجه برای مدیران ارشد

دریافت گزارش عملکرد و بازخورد افراد زیرمجموعه در مورد رفتار، عدالت، شفافیت و احترام مدیر به دیگران.

2. ایجاد ساختار پاسخگویی و حسابدهی [6]

مدیران ارشد ملزم شوند برای رفتار و تصمیمات‌شان پاسخگو باشند؛ بازخورد منفی، توهین، سرکوب یا مدیریت خرد، مشمول بازخورد و در صورت نیاز تجدید ساختار خواهد بود.

3. تدوین و نهادینه‌سازی ارزش‌های اخلاقی و حرفه‌ای در فرهنگ سازمان

تضمین احترام، شفافیت، عدالت، رفتار انسانی و مسئولیت‌پذیری در منشور اخلاقی و ارزش‌های بنیادین سازمان.

4. توسعهٔ مهارت راه‌بری و هوش هیجانی [7]برای مدیران

راه‌برانی که خودآگاهی، همدلی، توانایی مدیریت هیجان و ارتباط مؤثر دارند، کمتر به پرخاشگری، تحقیر و کنترل مخرب گرایش دارند.

5. تقویت مسیر شایسته‌سالاری و جانشین‌پروری واقعی

ارتقاء بر پایه شایستگی، تجربه و توسعه پایدار— نه روابط یا ترس — و فراهم‌آوردن فرصت برابر برای رشد همه کارکنان.

6. پایش سلامت سازمانی و نیک‌زیستی روان‌شناختی کارکنان

استفاده از سنجه‌هایی مثل «احساس امنیت روان‌شناختی»، «رضایت شغلی»، «اعتماد»، «تعلق سازمانی»، «قصد ترک» — و اقدامات اصلاحی بر اساس نتایج.

نتیجه‌گیری

بر اساس تجربه و پژوهش، راه‌بری مستبد، توهین‎گر و کنترل‌گر — حتی اگر در ظاهر قوی و مقتدر به نظر برسد — در بلندمدت، سرمایهٔ انسانی، انگیزش، نوآوری و پایداری سازمان را از بین خواهد برد و سازمان را وارد دوره‌ی رکود توسعه‌‌ایی و همه جانبه خواهد کرد. ارتقاء بر پایه باج مدیریتی، بی‌عدالتی در بازخورد و تصمیم‌گیری، تحقیر و سرکوب، مدیریت از بالا، و بی‌مسئولیتی، مسیر رشد و تعالی سازمان را مسدود می‌کند.

برای بقای سازمان، باید از همان رأس هرم مدیریتی شروع کرد: راه‌بری باید شفاف، مسئول، اخلاقی و دارای همدلی باشد. لازم است ساختارهای کنترل، توسعه، ارزیابی و شایسته‌سالاری نهادینه شوند تا سازمان بتواند نه فقط در کوتاه‌مدت، بلکه در بلندمدت نیز زنده و قوی بماند.

منابع