ایجاد و بهبود انگیزه و امید در کارکنان و مدیران

متاسفانه امروزه چالش‌های دنیای مدرن در سراسر جهان بسیاری از مردم را ناامید کرده و حتی در سنین پایین، توانایی داشتن امید و انگیزه را از آن‌ها سلب کرده‌است.

برنامه امید به‌عنوان یک صفت درونی به تصویر کشیده شده است. بنابراین به راحتی با تغییر سازگار نیست. با این حال، امروزه امید را ویژگی قابل تغییر می‌دانند که می‌تواند بیشتر شود و  روزهای هفته و حتی در طول ساعات روز نیز تغییر کند. می‌توان این‌گونه استدلال کرد که نسل کنونی با بحران امید مواجه است. چرا که فاقد سه عنصر اساسی امید هستند. این عناصر شامل:

الف) حداقل یک هدف هیجان‌انگیز در آینده
ب) اعتقاد به این‌که قدرت و منابع کافی را برای رسیدن به اهداف خود دارند.
ج) حداقل یک آدم دل‌سوز و حامی وجود دارد که آن‌ها را تشویق کند.

امید با توانایی فرد برای تصور آینده یا آینده بهتر در هم تنیده است و با فرآیندهای ارتباطی و جمعی گره خورده است.

 راهکار برای ایجاد و بهبود امید در کارکنان

ایجاد انگیزه و امید در کارکنان از طریق سرمایه‌گذاری و پرورش اجزای اساسی آن، یعنی اهداف، عاملیت و مسیرها و همچنین فرآیندهای ارتباطی و جمعی زیربنای آن انجام‌پذیر است. چندین رویکرد خاص در ایجاد، پرورش و بهبود امید موفق بوده‌اند. این رویکردها شامل موارد زبر است:

1. هدف‌گذاری

اهداف راهی برای ایجاد انگیزه در ما دارند. صبح‌ها ما را از رختخواب بیرون می‌آورند و ما را به سمت زندگی هل می‌دهند. در حالی که حضور فیزیکی موفقیت را تضمین نمی‌کند، با این حال پیش‌نیاز مهمی است. وقتی می‌دانیم کجا هستیم (نقطه الف) و به کجا می‌خواهیم برویم (نقطه ب)، انگیزه پیدا می‌کنیم که راه‎‌هایی برای رسیدن از این‌ نقطه به آن‌ نقطه پیدا کنیم که جوهر امید است. وقتی دیدمان را از (نقطه ب) از دست می‌دهیم، امیدمان نیز از دست می‌رود.

در راستای تئوری امید، دستاوردهای حاصل از عملکرد، زمانی حاصل می‌شود که اهداف درونی شده و به آن متعهد شده باشیم.

بیشتر بدانید: چگونه به اهداف خود متعهد بمانیم؟

2. اهداف کششی یا توسعه‌ای Stretch Goals

اهداف چالشی، اهدافی هستند که منجر به توسعه و پرورش تفکر امیدوارانه و در نتیجه افزایش عملکرد می‌شوند. باید مشخص، قابل اندازه‌گیری و چالش‌برانگیز و در عین حال قابل دستیابی باشند. اهداف کششی آن‌های هستند که برای ایجاد هیجان و کاویدن به اندازه کافی دشوار هستند، اما هنوز قابل دستیابی‌اند.

3. اهداف نزدیک شدن  Approach Goals

بسیاری از مردم اهداف خود را بر اساس آن‌چه که نباید انجام دهند یا به جایی که نمی‌خواهند برسند تعریف می‌کنند. به این نوع اهداف (اهداف اجتناب) می‌گویند. در حالی که در بعضی مواقع لزوم، اهداف اجتنابی انگیزه لازم را برای ما فراهم نمی‌کنند و به اندازه (اهداف نزدیک‌شدن) هیجان‌انگیز یا پایدار نیستند.

یک مثال خوب این است که غالبا در آغاز سال نو اهدافی را برای خود تعیین می‌کنیم: ((امسال شیرینی، فست‌فود، غذاهای ناسالم، کربوهیدراتو غیره نمی‌خورم.)) البته با گذر بیشتر زمان، محرومیت بیشتر باعث می‌شود که به غذاهای ممنوعه بیشتر فکر کنیم و همین امر باعث می‌شود تا خیلی از افراد از اهداف خود دست بکشند.

دلیلش این است که خودتنظیمی و به عقب انداختن آن وسوسه خاص به امید دستاورد و موفقیتی بیشتر در آینده (مثلا لاغرشدن یا سالم شدن حاصل از رژیم غذایی سالم)، اگرچه مهم است، اندازه‌اش در ما محدود است.

گاهی اوقات ممکن است برنامه و اهدافمان نیاز به تغییر داشته باشد(مثلا زمان ورزش روزانه را تغییر دهید یا در یک گروه دوستانه پیاده‌روی و دوچرخه‌سواری عضو شوید). با این حال، احساس موفقیت و تقویت مرتبط با اهداف نزدیک شدن، به حفظ آن اهداف، قدرت اراده و قدرت مسیر ما برای دستیابی به آن‌ها کمک می‌کند.

در نتیجه، باید اهداف را مانند داربست در نظر گرفت و این که بسته به اهداف ایجاد شده و مسیرهایی که باز می‌شوند، راه‌های مختلفی برای صعود از داربست وجود دارد.

4. گام برداشتن

گام برداشتن یکی از اجزای جدایی‌ناپذیر از دستابی به هدف امیدوارانه است. در فرآیند گام برداشتن، اهداف دشوار، بلندمدت و احتمالا حتی طاقت‌فرسا به نقاط عطف کوچک‌تر، نزدیک‌تر و قابل مدیریت‌تر تقسیم می‌شوند.

5. تمرین‌های ذهنی

یکی از موثرترین رویکردها برای تفکر درباره مسیرها، تمرین کردن مراحل رسیدن به اهدافمان است. تمرین‌های ذهنی، فرصت‌های نابی در اختیار ما می‌گذارند تا درباره آینده فکر کنیم و برای آن آماده شویم. برخلاف نشخوار فکری که مدام درباره گزینه‌های محدود و نشدن‌ها فکر می‌کنیم.

6. مشارکت داشتن

مشارکت داشتن به معنای تاکید بر تصمیم‌گیری با دیگران و ارتباط گستره در سازمان، فرصت‌های مشارکت، توانمندسازی کارکنان، تعلق سازمانی، افزایش خودمختاری و سایر نتایج مطلوبی است که ثابت شده اکثر سازمان‌ها به دنبالش هستند. به عنوان مثال، مطالعات نشان داده که چنین مشارکتی در افزایش رضایت کارکنان، تعهد و سایر پیامدهای نگرشی مطلوب کارایی داشته است.

در تحلیل نقش تکنیک‌های مشارکت، از نظر ایجاد امید، واضح است که این رویکردها برای نیروی کار امروزی، قدرت، آزادی و اختیار لازم برای تصمیم‌گیری و انتخاب، یعنی عاملیت را فراهم می‌کند. نقش مشارکت در افزایش عملکرد، نه تنها موضوعی هیجانی یا انگیزشی است، بلکه شامل پردازش شناختی نیز می‌شود که موجب می‌گردد افراد موقعیت‌ها را تحلیل کنند و آن‌چه را که غیرممکن به نظر می‌رسد، ممکن در نظر بگیرند.

7. سیستم‌های پاداش و جبران خدمات 

تقویت تفکر سرمایه روان‌شناختی امید را می‌توان با پاداش و جبران خدمات انجام داد. از طریق شناخت و تصدیق اصیل و واقعی کارکنان و ارائه بازخورد مثبت، می‌توان به کارکنان پاداش داد.

در بیشتر موقعیت‌های سازمانی، سیستم‌های پاداش، معمولا نوعی از ارتباط که منجر به انگیزه و عملکرد پایدار می‌شود را ایجاد نمی‌کنند. بسیاری از افراد، در محلی که کار می‌کنند ارتباطی نمی‌گیرند. زیرا بیشتر پاداش‌ها (تاییدها و تصدیق‌ها) به طور خاص به اقدامات روزانه یک فرد یا یک تیم ربطی ندارد. این بی‌ارتباطی می‌تواند انگیزه فرد را از بین ببرد و عملکرد او را کاهش دهد.

پژوهش‌ها نشان می‌دهند، وقتی به کارکنان نشان داده شود که اعمال و اقداماتشان چگونه سودمند است و چگونه مستقیما به پاداش‌های خاصی ربط داشته، بسیار برایشان انگیزه‌بخش خواهد بود.

8. منابع 

ناکام شدن حین مواجهه با موانع سر راه، حین تلاش برای دستیابی به اهداف در محیط پررقابت امری اجتناب‌ناپذیر است. بنابراین، مسیرهای جایگزین برای حفظ و تقویت امید بسیار مهم و اساسی است.

راه‌بر یا مدیر سازمانی امیدوار

در پرتو آشفتگی کنونی در محیط جهانی امروز، رشد و توسعه راه‌بران و مدیران سازمانی امیدوار برای بقای هر سازمانی اساسی و حیاتی است. مدیران باید سازمان را روبه جلو در حرکت نگه دارند و زیربنای چنین حرکت روبه‌جلویی، امید است. آنان نیز باید از سه مهارت مفهومی، فنی و انسانی برخوردار باشند.

مدیران امیدوار، برنامه‌ریزان موثری هستند که می‌توانند اهداف چالش‌انگیز و مشخصی را تعیین کنند و آن اهداف را با مهم‌ترین اهداف سازمان همراستا کنند. آن‌ها زمینه را برای پیروان خود فراهم می‌کنند تا اهدافشان را تعیین کنند، استانداردهای بالاتری را ایجاد کنند و از منطقه امن خود خارج شوند و از محدودیت‌های خود عبور کنند.

مطالعات نشان می‌دهد که پیروان به راه‌برانی نیاز دارند که مشفق، باثبات، قابل اعتماد و امیدوار باشند.مدیران امیدوار، رهیار، کوچ و توسعه‌دهندگان همکاران خود هستند. آن‌ها این واکنش را در کارکنان ایجاد می‌کنند:

((پر از انرژی و انگیزه هستم))

کارمندان امیدوار

کارکنان امیدوارتر تمایل دارند سطوح بیشتری از استقلال را در تفکر خود نشان دهند.

منبع : کتاب کوچینگ زندگی مثبت، جلد 2 | ناشر : نسل یاسان | نویسنده: امیر پهلونژاد