خانه > پایگاه دانش > هفت رفتاری که یک کوچ سازمانی انجام نمی‌دهد
هفت رفتاری که یک کوچ سازمانی انجام نمی‌دهد

هفت رفتاری که یک کوچ سازمانی انجام نمی‌دهد

اگر می‌خواهید سبک رفتار  مستبدانه و یا  آسان گرفتن به کارمند را کنار بگذارید، چون این سبک دیگر پاسخگوی این نسل که وارد بازار کار شده‌اند نیست یا خودتان به دنبال راه‌بری هستید، نه آن دو سبک قبلی، یعنی ترجیح می‌دهید  مدیریت دمکراتیک را به‌عنوان سبک مدیریتی خود انتخاب کنید، سبکی که  شامل درجات متفاوتی از مشارکت است.

دکتر ویلیام گلسر به این شیوه مدیریتی، “مدیریت راه‌برانه” می‌گوید. مدیران مشارکتی به‌دنبال این هستند تا دیگران را به‌عنوان تصمیم ساز در کارهای خود مشارکت بدهند. یک مدیر راه‌بر این موضوع را به رسمیت می‌شناسد که کارکنان از طریق نیازهایشان برانگیخته می‌شوند و این نیاز‌ها در چهارچوب شغل آن‌ها باید به روشی رضایت‌بخش برآورده شوند.

این نوع مدیر قبل از آنکه تصمیمی بگیرد، در جستجوی اطلاعات و داده است. نگاه او به زیردستان، به‌عنوان یاری رسان است و  آن‌ها را تشویق می‌کند و اجازه می‌دهد تا خواسته‌های خود را بیان کنند. تصمیم‌هایی که توسط داده‌ها و ورودی‌های دیگران اتخاذ می‌شود، از نگاه یک مدیر مشارکتی به‌عنوان یک کار ضروری و مفید دیده می‌شود- و نه فقط یک کار لازم و از سر ناچاری. مدیر راه‌بر در واقع نقش یک کوچ را برای تیم دارد. بنابراین، مدیران مشارکتی متوجه هستند که توجهِ سطحی به این اصول کافی نیست. در عوض، آن‌ها به‌دنبال بنا گذاشتن و استفاده مستمر از ساختارهای خاصی هستند، که طراحی شده‌اند تا حضور و مشارکت افراد زیادی را تضمین کند.

یک مدیر مشارکتی (یا دموکرات) چگونه با به‌کارگیری فرآیند روان‌شناسی کوچینگ کمک می‌کند، تا همزمان که به کارکنان کمک می‌کند تا از طریق کارشان نیازهای خود را ارضا کنند، بتوانند کیفیت خدمات و محصولات را نیز افزایش بدهند.

بهره‌گیری از فرآیند کوچینگ علمی در خلا رخ نمی‌دهد. اثربخشی این سیستم به تمایل مدیر برای پذیرش مسئولیتِ نقشِ کوچ بستگی دارد. یک مدیر راه‌بر در نقش کوچ، ابتدا محیطی را فراهم می‌کند که همه کارکنان بتوانند در آن برای منفعت و مصلحت گروه با یکدیگر کار کنند. مدیر راه‌بر در نقش کوچ به اعضای گروه آموزش می‌دهد، الهام می‌بخشد و کمک می‌کند تا به انجام رفتار باکیفیت تعهد بدهند. مدیر راه‌بر در نقش کوچ برای موفقیت به تیم اعتبار می‌دهد و در مقابل، خودش نیز اغلب از اعتباری که دیگران به او هدیه می‌کنند لذت می‌برد.

از چه چیز باید اجتناب کرد

ساختن یک محیط مناسب مستلزم پرهیز از رفتارها و انتخاب های مخربِ معینی است. رفتارهایی که در زیر فهرست شده‌اند، شکل دهنده حملات شدید به نیازهای کارکنان است. این رفتارها وقتی در حضور دیگران انجام شوند، حتی آسیب زننده و زیانبارتر می‌شوند. در نتیجه پیشنهاد می‌شود که از همه آن‌ها پرهیز کنید.

مشاجره و جدل کردن

مشاجره کردن با کارکنان درباره عادت‌های کاری آن‌ها تقریبا بی‌فایده است. این مشاجره‌ها نوعی منازعه قدرت هستند و ورود مدیر به مشاجره به تنهایی به معنی باختِ مدیر است. مدیران غیر راه‌بر ممکن است ساعت‌ها مشاجره کنند و به توجیه‌های کارمندشان گوش دهند، در این حین عصبانیت‌ هر دو طرف بیشتر شده و غالبا موضوع اصلی تحریف یا فراموش می‌شود و  صرفا هر یک از طرفین به دنبال اثبات حقانیت خود هستند.  

تحقیر کردن

حتی تحقیر کردن کارمند در تنهایی (بدون حضور دیگران) نیز باعث افزایش یافتن خشم و لجاجت او می‌شود. متاسفانه این رفتاری است که مدیر برای درس عبرت شدن یک نفر در برابر دیگران، اعمال قدرت و بزرگ‌نمایی خود و اثبات جایگاه‌اش و یا … انجام می‌دهد.

انتقاد کردن

اگر چه دیدن و خاطر نشان کردن جنبه‌های منفی رفتاری یک نفر، بعضی اوقات ضروری و اجتناب ناپذیر است، اما فرآیند کوچینگ این امکان را به مدیر راه‌بر می‌دهد تا از طریق کمک کردن به کارکنان برای دست زدن به انتخاب‌ها و تصمیم‌های بهتر، رفتارهای مثبت کارمند را بشناسد و با به رسمیت شناختن ویژگی‌های مثبت او، به موفقیت‌های بیشتری نائل شوند.

بدرفتاری و بی آبرو کردن

این رفتار، شِکل شدیدتری از تحقیر است- و متاسفانه اغلب از سر عادت انجام می شود. بسیاری از مدیران با بدیهی فرض کردن رفتارهای تکانشی و هیجانی در زمان وقوع مشکل، اقدام موثری برای رفع این عادت نمی‌کنند و عصبانیت را برای این رفتار، بهترین دلیل می‌دانند.

عذر و بهانه‌آوری

صحبت کردنِ زیاد درباره بهانه‌ها معمولا مفید نیست. بهانه‌ها زمانی رخ می‌دهند که یک نفر مسئولیت یک رفتار را به گردن علل بیرونی می‌اندازد. به عنوان مثال: ” بخاطر ترافیک تاخیر داشتم،” یا “اعضای آن دپارتمان کارشان را انجام ندادند، بنابراین پروژه کامل نشد”. این‌ها نمونه بهانه‌هایی هستند که می‌سازیم و از دیگران می‌شنویم.

ایجاد ترس و دلهره

درحالی که ترس از خطر، بجا و درست است، ایجاد ترس برای بوجود آوردن عملکرد کیفی در کار، یک محرک و انگیزه سازِ خوب نیست. ترس باعث کاهش اثربخشی و همچنین برانگیختن یک غریزه رقابتی در کارکنان می‌شود. ترس برای کارتیمی و عملکرد کیفی بسیار مخرب است. مهم‌ترین آسیب ترس کارکنان در محل کار، از بین رفتن خلاقیت است.

به آسانی تسلیم شدن

مدیران اغلب وسوسه می‌شوند که امید و باورشان را از یک کارمند از دست بدهند.  اما یک کوچِ موثر از هیچکس ناامید نمی‌شود. برعکس، ایستادگی و ثبات قدم از ویژگی های یک مدیر ِدر نقش کوچ است. علاوه بر این، مدیرِ راه‌بر، از تلاش کردن برای به‌کارگیری فرآیند روان‌شناسی کوچینگ دست بر نمی‌دارد. برخی مدیران خواستار یک راه‌حل سریع برای اصلاح مسائل و مشکلات بلند مدت یا عادت‌های ریشه گرفته در افراد هستند. اما همزمان که باید انتظار داشته باشید تا نتایج مورد نظر را ببینید، بسیار مهم است که درک کنید برای دست یافتن به نتایج بلند مدت، به کارگیری پی در پی اصول و صبر و شکیبایی، امری ضروری است.

نیروی انسانی پیچیده امروز دیگر با انگیزه‌های بیرونی و صرفا برای اهداف سازمان تلاش نمی‌کند. یک مدیر کوچ می‌تواند کمک کند تا افراد با شناخت خود، آگاهی از انگیزه‌های درونی شان و بالفعل کردن ظرفیت‌های فردی و تیمی، اهداف خود را با سازمان هم راستا کرده و مسئولانه کار کنند. مدیران کوچ می‌توانند با ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻮد ﮔﻔﺘﮕﻮﯾﯽ ﻣﻮﺛﺮ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﻇﺮﻓﯿﺖﻫﺎی ﻧﻬﻔﺘﻪ ﺗﯿﻢ ﺧﻮد را آزاد ﮐﻨﻨﺪ و ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز ﺧﻮد را ﺑﻼﻓﺎﺻﻠﻪ و ﺑﺎ ﺻﺮف کم‌‌ترین زﻣﺎن و اﻧﺮژی ﮐﺴﺐ ﮐﻨﻨﺪ.

سودمندی “دوره کوچینگ مدیران و کارکنان” برای مدیران، مشاوران و کوچ‌های سازمانی

  • افزایش مهارت در توسعه کارکنان
  • افزایش مهارت در مدیریت نیروهای انسانی
  • کمک به افزایش تعهد سازمانی
  • استفاده بهینه‌‌تر از منابع سازمان
  • تسهیل دانش و مهارت افزایی هدفمند و کارآمد کارکنان
  • کمک به تیم‌سا‌زی و تقویت کار تیمی
  • رفع مشکلات رابطه‌ای که معمولا در سازمان‌ها باعث افت عملکرد ‌می‌شود
  • بهبود بخشیدن به رابطه مدیر و کارکنان، مدیر و مدیران ارشد و کارکنان با یکدیگر
  • ایجاد تیم‌های کارآمد و بهره‌ور و تقویت کارآمدی و بهره‌وری در سیستم
  • استفاده موثر و اثربخش‌تر از منابع سازمانی

دوره کوچینگ مدیران و کارکنان، یک برنامه کاملا علمی ‌کوچینگ است. مدیران و کارکنان با انجام تما‌‌می ‌تکالیف برنامه، استفاده از منابع منحصربه‌فرد برنامه شامل ویدئو‌های آموزشی، جزوات تخصصی، کتاب‌های مرتبط و سایر منابع، انجام‌‌ ایفای نقش‌های متعدد و حضور در کارگاه‌های عملی برنامه، به سطحی قابل قبول، اصیل و واقعی از کفایت و شایستگی در کوچینگ در سطح بین‌المللی ‌‌می‌رسند.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *