کوچ چگونه می‌تواند در فرد تعهد ایجاد کند؟

انگیزه دادن به افراد در کوتاه‌مدت کار آسانی است. با استفاده از انگیزه‌بخش‌های بیرونی مانند یک گفت‌وگوی مجاب‌کننده انگیزشی، پاداش آنی یا تهدید فوری می‌توان افراد را به حرکت واداشت. اما این‌ها دوام ندارند. به محض اینکه فوریت از بین برود، انگیزه هم با آن خواهد رفت. تنها نوع تعهدی که باقی می‌ماند، تعهد درونی است.

به همین دلیل است که ایجاد تعهد ماندگار یکی دیگر از اصول کلیدی کوچینگ اثربخش است.

کوچ چگونه می‌تواند در فرد تعهد ایجاد کند؟

البته که شما نمی‌توانید از دیگران تعهد بخواهید، اما می‌توانید شرایطی را خلق کنید که دیگران به اهدافی که خودشان دوست دارند به آن برسند، متعهد شوند.

مهارت اساسی برای خلق چنین شرایطی که منجر به ایجاد تعهد در فرد می‌شود، پرسیدن سوالات قدرتمند کوچینگ است.

خانم دکتر مریلی آدامز، کوچ سازمانی و مدیریت، در کتاب خود به نام «سوالاتت را تغییر بده تا زندگی‌ات تغییر کند: دوازده ابزار قدرتمند برای زندگی و کار»، می‌گوید که سخت‌ترین موضوعات زندگی با داشتن همه‌ی پاسخ‌ها حل و فصل نمی‌شود، بلکه با پرسیدن سوالات درست حل می‌شود.

کوچ‌هایی که به پرسیدن سوالات قدرتمند ادامه ‌می‌دهند، به افراد کمک می‌کنند تا حسی از مقصود درونی و تعهد را برای بلند مدت در خود ایجاد و نگه‌داری کنند. به یک معنا، کار اصلی کوچ این است که در زمان مناسب سوالات مناسب بپرسد.

البته، کوچ‌ها همیشه باید به یاد داشته باشند که فرصت کوچ کردن دیگران با این تکلیف و تعهد همراه است که این جزو حقوق مراجعین است که مسئول داستان خود باشند و در نهایت، مسئول بروندادهای تجربه‌ی کوچینگ خود باشند؛ کوچ وظیفه دارد تا این حقوق را محترم بشمارد. سوالات نباید کنترل‌کننده باشند.

برای یادگیری شیوه‌های صحیح پرسشگری در کوچینگ و بهره‌برداری از آن به عنوان ابزاری قدرتمند در فرآیند کوچینگ، شما را به شرکت در دوره آموزشی شیوه‌های درست و غلط پرسشگری در کوچینگ دعوت می‌کنیم. در این دوره، با مفاهیم عمیق پرسشگری آشنا شده و ابزارهای کاربردی برای طرح سوالات موثر و هدفمند را خواهید آموخت.

یک کوچ در کنار پرسیدن سوالات، باید به یاد داشته باشد که کم‌تر حرف بزند و بیشتر گوش کند. بخش اعظم صحبت‌های شما باید شامل پرسیدن سوالات قدرتمند به همراه گوش‌دادن فعال باشد. اینجا به این دلیل از واژه‌های «قدرتمند» استفاده می‌شود که سوالات باید واقعاً برانگیزاننده‌ی تعهد در مراجع باشند و بار سنگین ماجرا و انجام کار واقعی را به مراجع واگذار کند.

اگر به عنوان یک کوچ به دیگران بگوییم که چه کار بکنند و چگونه انجام بدهند، آن‌گاه چه جواب بدهند و چه جواب ندهند، این مسئولیت ما خواهد بود نه آن‌ها. آن فرد می‌تواند برگردد و بگوید: «باشه کوچ، من کاری را که شما گفتید و به همان شیوه‌ای که گفتید انجام دادم و مؤثر نبود. حالا از من چه می‌خواهید که انجام بدهم؟» آدم‌ها مالکیت تعهداتی که متعلق به آن‌ها نیست را نمی‌پذیرند.

البته، سوالات شما اغلب به طور طبیعی الگوی گفتگو را دنبال می‌کند. در اکثر گفتگوها، رسمی یا غیرجدی، به محض آن‌که فرد شروع به اشتراک‌گذاری داستانش، رویاها و کشمکش‌هایش می‌کند، این به اشتراک‌گذاری می‌تواند باعث سوالات پیگیرانه‌ی مناسب و بینش‌دهنده شود. اما وظیفه و تعهد کوچ‌ها فراتر از یک مکالمه کوتاه و خیلی توانا و قابل است. تمرکز آن‌ها باید بر کمک کردن به افراد، تیم‌ها و سازمان‌ها باشد تا به راهبردهایشان دست پیدا کنند، اهدافشان را اولویت‌بندی کنند، چشم‌انداز و دیدگاهشان را تغییر بدهند و تعهدشان را حفظ کنند. این کار به بهترین شکل توسط پرسیدن انجام می‌شود.

سوالات قدرتمند کوچ در جلسه کوچینگ

سوالات قدرتمندی که یک کوچ می‌پرسد، ممکن است به سه حوزه‌ی زیر تقسیم شود:

• ارتباط‌سازی با مقصود فرد (مأموریت شخصی فرد) یا درگیر کردن فرد با مقصودش (افتتاح جلسه
• پیشروی به سوی تعهد
• متعهد کردن فرد به اهدافش (ختم جلسه)

نخست: ارتباط‌سازی یا درگیر کردن فرد با مقصودش

با پرسیدن سوالات بینش‌دهنده آغاز کنید که باعث می‌شود فرد به مقصودش، چه مقصود فرد از کل جلسات کوچینگ و چه مقصود او از جلسه‌ی امروز کوچینگ، فکر کند. این می‌تواند شامل فواید مورد نظر او از جلسه‌ی کوچینگ باشد که می‌تواند موارد زیر را در بر بگیرد:

• چه نیازها، موضوعات یا فرصت‌های خاصی تو را به جلسه‌ی کوچینگ آورده است؟
• مهم‌ترین راهبردها، اهداف یا نتایجی که نیاز است به‌طور شخصی یا حرفه‌ای به انجام برسانی چیست؟
• چه چیزی را به‌عنوان نتیجه‌ی این رابطه‌ی کوچینگ می‌خواهی به انجام برسانی؟
• چه میراثی از خودت در زندگی/ خانواده و حرفه‌ات می‌خواهی به جای بگذاری؟
• «بهترین خودت» را در پنج سال آینده چگونه می‌بینی؟
• چه همکاری، مشارکت یا سهمی می‌توانی در نقش فعلی‌ات در کار داشته باشی؟
• چه چیزی نیاز داری امسال به دست آوری؟
• آیا می‌توانی آن هدف را مشخص‌تر بیان کنی؟
• چگونه خواهی فهمید که چه زمانی به آن هدف دست یافته‌ای؟ چگونه موفقیت را اندازه‌گیری می‌کنی؟
• چه چیزی بر اساس زمانی که امروز با هم خواهیم گذراند، متفاوت خواهد شد؟
• به محض این‌که فرد یک هدف برای خودش تصویر کرد، چالش این خواهد بود که چگونه می‌خواهد به آن دست پیدا کند. اگر هدف به نظر خیلی رفیع، مبهم یا سخت باشد، چه هدف این باشد که سود را افزایش بدهد، یا یک رابطه را بهتر کند، یا یک تیم را بیشتر درگیر کار و متعهد کند، یا وزن کم کند، احتمال کمی وجود دارد که فرد به هدف تعهد بدهد.

دوم: پیشروی به سوی تعهد

سوالات شما باید به فرد کمک کند تا به سمت تعهد احساسی و تعهد منطقی حرکت کند. وظیفه‌ی شما به عنوان کوچ این است که به فرد کمک کنید موانع سر راه رسیدن به اهداف را پیش‌بینی کند و از سر راه بردارد یا آن‌ها را بتواند مدیریت کند. نمونه سوالات زیر می‌تواند به شما کمک کند:

• هم‌اکنون در حال انجام چه کاری هستی که در راه رسیدن به هدف، مؤثر است؟
• چه مشکلات و موانعی وجود دارد؟ با موقعیت‌های مشابه در گذشته چه کرده‌ای؟
• اگر به منابع نامحدود دسترسی داشتی – زمان، پول، افراد، اطلاعات، فن‌آوری – و می‌دانستی که قرار نیست شکست بخوری، چه چیزی را امتحان می‌کردی؟
• چه منابعی داری (زمان، پول، افراد، اطلاعات، فن‌آوری) که می‌توانی از آن‌ها بهره‌ بگیری؟
• فواید دنبال کردن این اهداف و نتایج کلیدی پیش‌بینی شده چیست؟
• هزینه‌ها یا نتایج منفی انجام ندادن این چیزها چیست؟
• مهم‌ترین چیزی که الان باید برای پیشرفت کردن به سوی هدفت انجام بدهی چیست؟
• اگر مشکلت را نزد شخص یا متخصص مورد احترامت برده بودی، او چه توصیه‌ای می‌کرد؟
• اگر شخص دیگری را در موقعیت مشکل خودت می‌دیدی، چه توصیه‌ای به او می‌کردی؟
• در یک مقیاس (۱ تا ۱۰) (۱۰ دارای بالاترین اهمیت است و ۱ کمترین)، چقدر انگیزه داری و احتمال دارد که بر اساس زمان‌بندی‌ای که به آن تعهد داده‌ای، هدفت را محقق کنی؟ چگونه امکان دارد که برنامه‌ات را به نحوی تغییر بدهی که به ۱۰ نزدیک‌تر شوی؟

سوم: متعهد کردن فرد

گرفتن تعهد شامل خلاصه‌بندی، متمرکز کردن توجه و انتخاب گزینه‌ها و تأیید و تثبیت قدم‌های بعدی است. این سوالات به کوچ‌ها کمک می‌کند تا در جهت یک خواست و علاقه‌ی مشترک، گفتگوی انجام شده و همه‌ی اطلاعات و احساسات به اشتراک گذاشته شده را خلاصه‌بندی و شفاف کند.

خاتمه دادن و بستن گفت‌وگوی کوچینگ مستلزم این است که افراد از آن‌چه که به آن متعهد شده‌اند تا به منظور تغییر برای تعقیب اهداف و رویاهای شخصی انجام بدهند، خلاصه‌ای شفاف و ماندگار داشته باشند. این چیزی است که ما به آن “تأیید” مکالمه می‌گوییم. نمونه سوالات زیر می‌تواند به شما کمک کند:

• دو یا سه تا از مهم‌ترین چیزهایی که قبل از جلسه‌ی کوچینگ بعدی باید روی آن‌ها تمرکز کنی چیست؟
• بر اساس آن‌چه که تاکنون با هم صحبت کرده‌ایم، به نظرت چه چیزی از همه مهم‌تر می‌آید که بخواهی الان رویش تمرکز کنی؟
• ما امروز با هم درباره‌ی اطلاعات بسیار مهمی صحبت کردیم. اگر قرار بود برای حوزه‌های کلیدی که می‌خواهی روی آن‌ها تمرکز کنی، عنوانی قرار بدهی، آن عناوین چه بود؟
• طی ۲۴ ساعت آینده (یا هفته یا ماه)، برای حرکت به سمت هدفت چه کاری انجام خواهی داد؟
• در یک مقیاس ۱ تا ۱۰، برای مراقبت از این تعهد چه میزان انگیزه داری؟
• برای رساندن رتبه‌ی 6 به ۹ به چه چیزی نیاز است؟
• آیا می‌توانی به چیزی فکر کنی که ممکن است مانع تو برای انجام دادن این کار باشد؟ چگونه بر آن مانع فائق خواهی آمد (یا چگونه از آن مانع خواهی گذشت؟)
• در مسیر حرکت چشم‌اندازت به سوی اهدافت، دوست داری روی چه اقداماتی طی 30، 6۰، یا ۹۰ روز آینده تمرکز داشته باشی؟
• چه کاری باید انجام بدهی تا به تو کمک کند، هم‌چنان که به سمت جلو می‌روی، متعهد باقی بمانی؟
• چگونه موفقیت خودت را اندازه‌گیری می‌کنی؟ چه مراحل برجسته یا موفقیت‌های کلیدی برای دست‌یافتن به برنامه‌‌ات مهم است؟
• به نظرت بهترین روش برای متعهد نگه‌داشتن خودت در این مسیر چیست؟

ایجاد تعهد، مرحله‌ی خاتمه دادن اساسی در فرایند کوچینگ است. تعهد از درون به بیرون برانگیخته و ایجاد می‌شود؛ هرگونه تلاشی دال بر تحمیل کردن تعهد به دیگری، به معنای این است که فرد هیچ‌گاه واقعاً مالکیت آن را بر عهده نمی‌گیرد.

به همین دلیل است که سوالات قدرتمند چنان ابزار مهمی برای کوچ است تا به آن وسیله بتواند موافقت و پذیرش مراجع را جلب کند. وقتی افراد به مشکل برمی‌خورند، یک پرسشگر ماهر می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا با زبان خودشان مسئله‌ی خود را بیان کنند، اهداف خود را بچینند، دلایل و منطق خود را مطرح کنند و راه‌حل‌های خود را پیشنهاد بدهند. یک کوچ هرگز نباید فراموش کند که افراد داستان‌های خودشان را خلق می‌کنند؛ ما نمی‌توانیم این کار را برایشان انجام بدهیم.

کوچ‌های ماهر و عالی برای افرادی که می‌خواهند از طریق تفکر و اقدامات مسئولانه، اثربخش و مهم لازم، خود را متحول کنند، یک محیط مناسب و با اعتماد بالا و شرایط امن ایجاد می‌کنند.

دکتر استیون کاوی می‌گوید: «تغییر – تغییر واقعی – از درون به بیرون می‌آید و نه از بیرون به درون. تغییر با کندن برگ‌های درخت نگرش و رفتار، با گفتن یا نصیحت کردن، با درست کردن و آموزش دادن و انجام سایر روش‌های مشابه اتفاق نمی‌افتد. تغییر با حمله به ریشه اتفاق می‌افتد، یعنی با حمله به زیربنای افکار و تغییر دادن آن. زیربنای افکار همان انگاره‌های اساسی و بنیادینی است که منش و شخصیت ما را تعریف می‌کند و عدسی‌هایی را به‌وجود می‌آورد که از طریق آن دنیا را نظاره و درک می‌کنیم.

بخشی از کتاب کوچینگ سازمانی | نوشته: مایکل‌کی. سیمپسون | ترجمه: دکتر امیر پهلونژاد، دکتر علی صاحبی